Work 3.0 Odaklı Esnek İş Gücü Modellerine Hazırmısınız?
ESNEK İŞ GÜCÜ DOĞRU İNSAN KAYNAĞINA ANINDA ULAŞABİLME İMKANI SUNUYOR.
Future of work’, farklı bir ifadeyle Work 3.0, iş dünyasında yıldızı parlayan esnek çalışma modellerine atıfta bulunan bir süreç… Work 1.0, profesyonellerin tam zamanlı olarak ofislerde çalıştığı dönemi ifade ediyordu. Teknolojik gelişmelerin katkısıyla iş-yapış stillerinde uzaktan erişim imkanlarının kullanılmaya başladığı, işin ne zaman ve nasıl yapıldığına yönelik farklı esnekliklerin öne çıküğı bu süreç ise Work 2.0 olarak adlandırılıyor. Iş hayatında aktif bir sorumluluk almaya başlayan yeni nesil yöneticiler hem daha verimli ve yaratıcı işlere imza atabilmek hem de iş ve özel yaşamları arasında denge kurabilmek için hizmet verdikleri kurumlardan artık çok daha esnek biliş modeli talebinde bulunuyor. Work 3.0 olarak adlandırılan bu yeni süreç ise esnek iş gücüne yönelik ü’endlerin hızla yükselmeye başladığı bir döneme işaret ediyor.
Emek talebi ile arzında yaşanacak esneklik ile daha kısa vadeli ‘esnek’ ve ‘ara’ çalışma modellerinin hayata geçirilmesini temsil eden Work 3.0 süreci, hız ve esnekliği de beraberinde getiriyor. Esnek iş gücü, kurumlara ihtiyaç duyulan doğru kaynağa, ihtiyaç duyduğu anda ulaşabilme imkanı sunuyor. Work 3.0 yaklaşımının, Work 2.0 sürecinin getirdiği teknolojik altyapı ile birleşmesi ise iş hayatında çalışan ve işveren açısından farklı bir dinamik yaratıyor. Evden çalışma, freelance çalışma ve dönemsel yönetim çözümleri gibi ensek iş modelleri, şirketlerin ihtiyaç duyduğu bilgiyi ve tecrübeyi, proje bazlı ya da dönemsel olarak bünyelerine katma imkanı sunuyor. Özellikle Türkiye’de kısa süreli dönemsel yönetim projelerinin; süreçlerin iyileştirilmesinde, şirket birleşmeleri ve satin alma süreçlerinde, yeniden yapılanma ve kurumsallaşma süreçleri devam eden organizasyonlarda kısa sürede etki gösteren bir yönetim modeli olarak öne çıktığı gözlemleniyor. Türkiye’de esnek iş gücü açısından en başarılı uygulamalara ise globalde de olduğu gibi IT şirketleri imza aüyor. IT şirketlerini ise ilaç sektörü ve üretim yapan şirketlerin genel müdürlükleri takip ediyor. Türkiye’de esnek ofis uygulamaları da hızlı bir yükseliş performansı sergiliyor.
YETENEK YÖNETİMİNİN TANIMI VE TARİFİ DEĞİŞİYOR
Yapılan araştırmalara göre gelecekte Z Kuşağı’mn yüzde 72’sinin girişimci olmak ya da girişimci yanı olan işlerde çalışma istediği ortaya çıkıyor. Baby Boomer Kuşağı ’nm 18-46 yaş arasında ortalama 12 değişik rolde ya da işte çalıştığı tahmin edilirken, bugün genç neslin, kariyer hayatı boyunca 70 değişik iş ve rolde çalışacağı iddia ediliyor. Yönetim yaklaşımları ve çalışma ortamları şekil değiştirirken, süregelen dijital dönüşümün hızlanarak devam etmesi ve liderlik kavramının bu süreç içinde evrilmesi, Y ve X Kuşağı çalışanların kariyer yönetimine daha ‘değer odaklı’ yaklaşmalarını sağlıyor. Bu gelişmeler yetenek yönetiminin tanım ve tarifini de değiştiriyor. Sınırların kalktığı, çalışma mekanlarının kısıtlayıcı unsurlarından uzaklaşılan bir çalışma modeline geçiş süreci hızlandı. Work 3.0 olarak adlandırılan bu değişimi artık iş hayaünda daha net gözlemliyoruz. Iş gücünü daha esnek bir yapıya oturtan şirketler, insan kaynağını da bu yönde şekillendirmeye başladı.
Türkiye’de bu döngüye farklı bir ivme kazandıran bir diğer önemli gelişme ise özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulmasının, 20.05.2016 tarihli ve 29717 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 6715 sayılı, ‘İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’ ile yasalaşmış olması. Söz konusu yasal düzenleme kapsamında özel istihdam bürolarının kurulması ve faaliyetleri ile incelenmesine, kontrolüne, denetim ve teftişine ilişkin usul ve esasların belirlenmiş olduğu ‘Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği’ ise 11.10.2016 tarih ve 29854 sayılı Resmi Gazete’de yayımlandı. Yeni düzenlemeye göre; dönemsellik arz eden, işletmenin günlük işlerinden sayılmayan aralıklı dönemlerdeki ihtiyaçlarında, doğum iznine ayrılan, doğum izni sebebi ile kısmi çalışmalardaki iş gücü ihtiyacında, askerlik sebebi ile işine devam edemeyen personelin yerine, iş güvenliği ve sağlığı açısından acil olan işlerde, işletenenin hizmet ve mal üretim kapasitesinin arttığı ve dönemsellik arz eden durumlarda geçici ilişkisi kurulabiliyor olacak.
Tüm bu verilerin ardından Work 3.0 sürecinin İK politikalarını nasıl değiştireceğini, çalışan ve işveren arasındaki iletişimin ise gelecekte nasıl şekilleneceğini PvvC’nin Mayıs 2016’da Consumer Intelligence Serisi kapsamında yayınladığı ‘İş Hayatı 3.0: Gelecekte Nasıl Çalışacağımızı Anlamak’ ve PageGroup’un Nisan 2016’da gerçekleştirdiği ‘Geçici İstihdam ve Kısa Süreli Geçici Yönetim Pozisyonlarının Değişen Düzeni’ adlı raporlarıyla analiz ettik. Bu araştırmaların sonuçlarından yola çıkarak, Türkiye’nin önde gelen 11 İK uzmanına ‘future of work’ yani Work 3.0 olarak adlandırılan esnek iş gücü kavramının avantaj ve dezavantajlarını sorduk. Türkiye’de farklı sektörlerde esnek iş gücüne yaünm yapan markaların İK yöneticileri ise yeni nesil çalışanların performansını artıran, konstiasyonunu yükselten, iş ve özel yaşam arasında daha sağlıklı bir denge kurulmasını sağlayan, hem çalışan hem de işveren açısından çok daha kazançlı bir ortamın öne çıkmasını tetikleyen bu yeni süreci farklı anekdotlarla masaya yatırdı.
ESNEK İŞ GÜCÜ ÇALIŞMA MODELİ İLK KEZ AMERİKA’DA ÖNE ÇIKTI. BUGÜN AMERİKA’DA BAĞIMSIZ ÇALIŞAN ORANI YÜZDE 40’A YAKLAŞTI VE BAĞIMSIZ ÇALIŞANLARIN NEREDEYSE YÜZDE 80% BU MODELİ GELENEKSEL İSTİHDAM MODELLERİNE TERCİH EDİYOR DİĞER YANDAN ŞİRKETLERİN NEREDEYSE YÜZDE 80’İ KISA DÖNEMLİ VE PROJE BAZLI ÇALIŞAN SAYISINI ARTIRMAYI PLANLIYOR.
Bahar Akgün/ bahar.akgun@platinonline.com
