Vuca Dünyası Nedir?

DAHA önce hiç karşılaşmadığımız engellerle dolu bir dünyada yaşıyoruz. Üstelik bu dünya tahmin edilemez bir hızla değişiyor. Değişken sosyal ve siyasi ortam, hızlı teknolojik ilerleme, iletişimde ve dolayısıyla bilgide sınırların kalkması gibi gelişmeler bize her şeyin karmaşık ve belirsiz olduğu bir dünyayı işaret ediyor. Buna “VUCA dünyası” adı veriliyor. Son dönemde yönetim alanında yaygın olarak kullanılmaya başlanan VUCA dünyasının yansımalarını en çok fark edenler ise ekonomiye yön veren şirketler ve bu şirketlerin büyüme hedeflerine yön veren liderler.

VUCA dünyasında liderlerin nasıl pozisyon alması gerektiği son dönemde sıklıkla tartışılırken, şirketlerin sahip olduğu yetenekleri nasıl yönetmesi gerektiği de ön plana çıkıyor. VUCA kavramı, İngilizce volatility (değişken), uncertainty (belirsiz), complexity (karmaşık) ve ambiguity (muğlak) kelimelerinin birleşmesinden oluşuyor. Kavram ilk olarak Soğuk Savaş’ın ardından 1990’ların sonunda içinde yaşadığımız dünyanın muazzam bir hızla değiştiğini ve bu durumun doğal olarak liderleri bir dizi zorlukla karşı karşıya getirdiğini kabul ederek, askeri liderlik eğitimini şekillendirmek isteyen ABD ordusu tarafından geliştirildi. Ancak bu dünyanın yarattığı zorluklar yalnızca askeri ya da küresel mali krizleri değil, şirketleri ve dolayısıyla da en çok şirket liderlerini ilgilendiriyor.

Liderler de benzer bir manzarayla karşı karşıya. Ancak şirketler muğlaklığın ötesini görebilen, neyin başarılması gerektiğini açık bir şekilde karşı tarafa iletebilen liderlere ihtiyaç duyuyor.

Peki, böyle bir dünyada bu mümkün mü? Liderler böyle bir dünyada nasıl pozisyon almalı ve yetenekleri nasıl yönetmeli ve geliştirmeli? İK böyle bir dünyada nasıl bir rol üstlenmeli? Bunlar İK dünyasında son dönemde sıkça tartışılan sorular…

ÇEVİK İK GEREKLİ

Yapılan tüm araştırmalar, VUCA dünyasında başarılı olmak için şirketlerin adapte olabilme özelliğinin altını çiziyor. Bu sayede şirketler sürekli değişen ortama uyum sağlayabilir, daha iyi ve hızlı öğrenebilir ve rakiplerinden daha önde olabilirler. Bu da esnek süreçlere ve ortaya çıkan farklı engellere hızla adapte olan çalışanlara sahip olmak anlamına geliyor. Bu esnekliği ve adapte olabilme durumunu tanımlayabilmek için en sık kullanılan kelime ise “çeviklik”.

Assessment & Development Con-sultants (A&DC) şirketinin kurucusu ve CEO’su Nigel Povah’a göre, iş süreçlerinin çevikliğini sağlamak için insan kaynaklarının da çevik bir yaklaşım geliştirmesi gerekiyor. Örneğin, bir bölüm için işe alım yaparken başka bölümler için işe alım işlemlerini dondurmanız gerekebilir. İşte, insan kaynakları bu türde farklı ve çelişkili taleplere etkin cevap vermeli. Bu yaklaşım içinse, sadece iş süreçlerine değil, bunun yanı sıra çevik, hızlı tepki verecek, sorunların çözümünü hızlandıracak “çevik” çalışanlara da gerek var. Özellikle de tecrübelerinden öğrenen ve hızla uyum sağlayabilen çalışanlar istiyorsanız, bu özellikteki kişileri işe almanız önemli.

“POTANSİYELE ODAKLANILMALI”

Yine VUCA savunucularına göre, örneğin işe alım ve terfi kararlarından sorumlu olanlar hem çalışanlarda hem de liderlerde öncelikle yetkinliğin yanı sıra potansiyele odaklanmalı; sadece yetkinliğe odaklanmadan bu kişilerde değişen iş ortamına uyum sağlama ve çetrefil yeni rollerde gelişme becerisi aramalı.

Ergene Consultung & Hga Group Türkiye Başkanı Murat Ergene’ye göre, zaten bunlar da birer yetkinlik. “Değişken ve belirsiz durumlara uyum sağlamak önemli yetkinlik göstergeleri. Diğer yandan potansiyel kişinin bugün değil ileride neler yapabileceğine işaret eder” diyen Ergene, “Örneğin iyi bir satışçı, iyi bir satış yöneticisi olmayabilir. Onu yönetici yapmakla ona zarar vermiş olabilirsiniz. Ancak mevcut durumun sağlıklı değerlendirmesini yapabilmek için önce ne beklediğinizi iyi tanımlamanız gerekiyor. Çoğu zaman gerekmeyecek yetkinlikleri, sırf olmuş olsun diye talep edebiliyoruz. Burada denge önemli” diyor.

“BİREY AYNAYA BAKABİLMELİ”

Egon Zehnder Yönetici Ortağı Murat Yeşildere ise, Türkiye’de şirketlerin öncelikle işe alımlarda odaklandığı şeyin fonksiyonel beceri ve pazar bilgisi olduğunu söylüyor. Seçim yapılırken de ancak bu ikisini sağlayan profesyonellerin arasından potansiyele bakılıyor. Yeşildere, VUCA dünyasına kendini adapte edebilen bireylerin “hata yapmaktan korkmayanlar” olduğunu söylüyor ve ekliyor: “Fonksiyonel beceriler ve pazar bilgisine dayalı atamalar sıklıkla sadece bugünkü ihtiyaçlara cevap verecek bireylere odaklanıyor. Potansiyeli değerlendirmenin temel yolu ise bireylerdeki merakı doğru ölçebilmekle başlıyor. Sadece entelektüel merak değil, bireyin kendisini de merak etmesi, aynaya bakabilmesi, kendi aynalarım oluşturabilmesi de son derece önemli.” Ardından aynalardan elde edilen öğretileri gelişim fırsatı olarak kullanabilme becerisi öne çıkacak. Ve kuşkusuz bunu içselleştirerek, sürekli yapabilmek de büyük önem taşıyor.

“İÇ ADAYLARI ATLAMAYIN”

Peki, VUCA dünyasında yöneticiler yeni yetenekler dışında mevcut çalışanları değerlendirmede nelere dikkat etmeli? Ortalama bir organizasyonda performansını tam gösteren çalışanların organizasyonun omurgasını oluşturduğu ve toplam çalışan sayısının yüzde 40 ile yüzde 60 arasında olduğu gözlemleniyor. “Bu çerçevede işini doğru yapan omurganın sağlam tutulması son derece önemli” diyen Murat Yeşilde-re, “Bunu sağlamanın yolu da yetenek yönetimini organizasyonun her noktasına yaymak ve her çalışana kendi kapasitesiyle orantılı gelişme fırsatları kurgulamaktan geçiyor” diyor. Sadece dışarıdaki yeni yeteneklere odaklanarak, organizasyonun içini boşalmasını hızlandırmanın omurgaya zarar vereceğine işaret eden Yeşildere, en iyi dış araştırma veya atamanın, iç adayların da eşit şans alarak değerlendirildiği süreçler olduğunu hatırlatıyor.

LİDERLERİ ŞİMDİDEN BELİRLEYİN

Uzmanlara göre, VUCA dünyasında sendelememek için hem şimdiki hem de gelecekteki ihtiyaçları belirlemek adına yetenek değerlendirmesi yapılmalı. Şirketinizin büyümek ve genişlemek gibi planları varsa, gelecekte lider rolleri alacak potansiyelleri olan yetenekleri saptamalısınız. Bu kişilerin değerlendirme süreçlerinin ardından, gelecekteki terfilerine hazırlanmaları için de yüksek potansiyelli gelişim programları uygulamaya başlamalısınız. Nigel Povah, “Bunların sonu olmayan mücadeleler olduğunu hatırlatmalıyım. İK, ne olacağını tahmin etmenin imkansız olduğu VUCA dünyasında her türlü belirsizliğe karşı sürekli hazır olmalıdır” diyor ve bu nedenle şirketlerin tüm bu hayati konularda yeteneklerini geliştirmiş, belirsiz ortamlarda hızla karar veren, hızla yönlerini bulan liderlere sahip olması gerektiğinin altım çiziyor.

“İnsanları, sadece işin bugünkü halini yansıtan yetkinlikleri kullanarak değil, iş sahibinin gelecekte karşılaşacaklarını da göz önünde bulundurarak değerlendirin” diyen Povah’a göre, şirketler yetkinlik modellerini, uyumluluk, öğrenme, esneklik ve inovasyon gibi davranış göstergelerini de dahil edecek şekilde yeniden gözden geçirmeliler.

DEĞERLENDİRME MERKEZLERİNE GÜVENİN

İK’nm çalışanları değerlendirme süreci “değerlendirme merkezleri” gibi kişilerin karşılaşacakları farklı durumların simülasyonlarmı içeren yöntemleri içermeli. Şirketlerde geleceğin lideri potansiyelindeki kişileri belirlemek için değerlendirme merkezi uygulamasını kullanmak gerekir.

Korn Ferry Yöneticisi Deniz Ergene bu süreçte bilimsel araştırma ve verilere dayalı, bireylerin yetkinlikleri ve tecrübelerinin ötesinde kişilik özellikleri ve motivasyonlarının da irdelenebileceği değerlendirme merkezleri kullanmanın önemine vurgu yapıyor. Bu merkezlerin ekonomik maliyetini kaldıramayacak olan şirketlere ise yetkinlik bazlı mülakatı öneriyor:

“Daha ekonomik olarak değerlendirebileceğimiz bir yöntem, aranılan pozisyon özelinde belirlenen liderlik ve teknik/fonksiyonel yetkinlikler bazında mülakatlar yapmak olacaktır. Korn Ferry’nin 1996-2014 arası gerçekleştirdiği araştırmanın sonucunda, liderlik yetkinliklerinin bireylerin geleceğe dönük performanslarını yüzde 40-64 oranında etkilediği ortaya çıktı. Bir diğer araştırma, yetkinlik bazlı mülakatların geleneksel mülakat yöntemlerine göre yüzde 300 daha geçerli sonuçlar verdiğini, buna karşılık ‘bana kendinden bahset’ tadında yürütülen mülakatlar sonucunda doğru yeteneği seçme oranının yaklaşık yüzde 50 olduğunu gösteriyor.”

VUCA dünyasında yeterince çevik misiniz?

“Çevik Yetenek Yönetimi” modeline sahip oimak, sorunları tam zamanında çözmek için kullanılabilecek çevik süreçler ve sistemler geliştirmek anlamına geliyor.

Yapılması gerekenler:

■ Değişimle başa çıkabilen ve görevi yerine getirmek için gerekli olan yetkinlik ve becerilere sahip olan çevik çalışanlara odaklanın.

■ Çalışanlarınızı daha önce hiç karşılaşmadıkları durumlara maruz bırakan simülasyonlar kullanarak senaryo eğitimleriyle beklenmedik durumlara hazırlayın.

■ Yenilikçilere, öncülere ve “oyunun kurallarını değiştiren” insanlara odaklanın. Bu becerilere sahip kişiler VUCA sisteminde başarıyı yakalamada önemli roller oynuyor.

■ Kısa süreli Online eğitimler gibi uygun sistemler ve yaklaşımlar geliştirerek bireylerin ve organizasyonun hızlı bir şekilde eğitilmesini hedefleyin.

■ Ani iniş çıkışlarla baş edebilmek için yükleniciler ve dış kaynak kullanımıyla esnek bir işgücü yaratın.

■ Yetenek edinimini artırırken (çalışan işe alırken) ya da azaltırken (işten çıkarırken) hızlı hareket edin çünkü kişi sosyal medya ve online değerlendirme gibi sistemler kullanarak risk teşkil edebilir.

Yapılmaması gerekenler:

■ Yetenek yönetimi ve İK için kalıcı çözümler aramayı bırakın.

■ Geleceği tahmin etmek için geçmişteki olaylara güvenmeyin.

■ En iyi uygulamaları/çözümleri mevcut problemlerde deneyerek karşılaştırmayın.

■ Çalışanlarınızı “Her soruna uygun tek çözüm” yaklaşımıyla yönetmeye kalkmayın.

■ Çalışanları uzun vadede elde tutmanın mümkün olduğunu ve hatta arzulandığını varsaymayın.

■ “İşe uygun olmayı” işe alımda ve çalışanları elde tutmada aranan bir kriter olarak görmeyin.

■ Şirket kültürünün/değerlerinin değiştirilmemesi gerektiğini düşünmeyin.