Tüketici, Şirketlerin Mal ve Hizmet Üretiminde Etik Davranmasını İstiyor

Gerekirse yalan söyleyebilir misiniz? Facebook’u ne amaçla kullanıyorsun? Memleketiniz neresi, nerelisin? Anne ve babanız ne iş yapıyor? Bütün bu sorular iş başvurusu yapan adaylara sorulan sorulardan sadece birkaçı ve hepsi de ayrımcı. Bu sorulara hangi takımı tuttuğu ve hangi burçtan olduğu soruları bile ekleniyor.

Hatta bu ayrımcı sorular, sadece başvuru formuyla sınırlı kalmıyor, mülakatlarda derinleşiyor. Şirketler, bünyelerindeki etik tutum ve davranış sistematiğini oluşturmak için çalışanlarını belli prensiplere bağlı tutmak ve suistimalleri önlemek istiyor. Bu nedenle bünyesine katacağı yeni çalışanın karakteristik özelliklerini aldığı eğitim, ailesinin sosyal yapısı, kişinin medeni durumu, burcu, hatta taraftarı olduğu takım kültürüyle örtüşebileceği düşüncesiyle sorguluyor. Fakat bu durum aslında, çalışanlar açısından etik kuralların ihlali anlamına geliyor.

İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri öğretim üyesi Prof. Dr. Tekin Akgeyik, bir işyerlerinde öne çıkması gereken etik tutum ve davranışları şöyle sıralıyor:
“Çalışanın işyeri ortamında dürüst davranması, işyeri olanaklarını kişisel amaçları için kullanmaması (örneğin bilgisayar, otomobil, cep telefonu gibi araçları sadece iş amaçlı kullanması), mesai saatlerini suiistimal etmemesi, işe girerken gerçekleştirmeyi taahhüt ettiği görevleri profesyonellik ilkeler çerçevesinde gerçekleştirmesi, işyeri sırlarını ifşa etmemesi, çalışma arkadaşlarına ve müşterine karşı saygılı davranması.”

KURUM ÇIKARLARI NE KADAR ÖN PLANDA?
Koç, Anadolu Efes, Borusan, Petkim, Sümerbank, Erdemir’de üst düzey yöneticilik ve KalDer aşkanlığı yapan, Ar-Ge Danışmanlık ile Rothschild Türkiye şirketlerinin  yönetim kurulu başkanı Dr. Yılmaz Argüden, yolsuzluk ve hırsızlığın önlenmesi, kurum çalışanlarının kendi çıkarlarını, kurumsal çıkarların önüne koymamalarının sağlanmasının kurumlarda üzerinde durulması gereken en önemli konular olduğunu söylüyor:

“Kurumlar bu riskleri en aza indirebilmek için iç denetim ve kontrol mekanizmaları kuruyorlar. Fakat kurumsal kültürde oluşan zaafiyetler, bu kontrollerin zayıflamasına yol açabiliyor. Özellikle, üst yönetimin performans bazlı ücretlendirme nedeniyle dönemsel performansı olduğundan daha iyi gösterme eğilimi, piyasa şartlarındaki güçlüklerle karşılaşıldığında hissedarların beklentilerinin altında kalma endişeleri veya yönetimsel gücü kişisel güce dönüştürme eğilimi sayısal hedefler değerlerin önüne geçmesine izin verilmesine neden olabiliyor.”

Dr. Argüden, en sık karşılaşılan ahlaki zaafiyetleri şu şekilde sıralıyor:
1- Yönetimin kurumda disiplini korku ile sağlaması,
2- Çalışanlara, tedarikçilere veya müşterilere yalan söylenmesi,
3- Yönetimin veya çalışanların çıkarlarının kurumu çıkarlarının önüne geçmesine izin verilmesi,
4- Çalışanların hayatını veya sağlığını riske atacak şekilde bu konudaki standartlara uyulmaması,
5- İnsanlara din, ırk, yaş, cinsiyet gibi farklılıklar nedeniyle ayırımcılık yapılması,
6- Hırsızlık,
7- Cinsel taciz,
8- Kurumun gizli bilgilerinin korunmasında zaafiyet gösterilmesi,
9- Rüşvet verilmesi veya alınması,
10- Kurum kaynaklarının kişisel çıkarlar için kullanılması.

ZAAFİYETLERE KARŞI SUİSTİMALİ ÖNLEME GÖREVLİSİ
Kurumlardaki etik zaafiyetlerin ortaya çıkması aynı zamanda kurumda çalışanları bu zaafiyetler konusunda uyarılarıyla da ortaya çıkarılabiliyor. Bu nedenle, çalışanların uyarı yapmalarını teşvik eden sistemleri iyi çalıştıran kurumlarda ahlaki zaafiyetlerin büyük boyutlara ulaşması güçleşiyor. Alman sigorta şirketi ERGO Türkiye’deki “suistimali önleme görevlisi” gibi. Argüden’e göre, kurumlarda uyarı mekanizmalarının iyi çalışmasını sağlamak için şu noktalara dikkat edilmesi gerekiyor:

1- Uyarıyı yapanların kimliklerinin gizli kalacağına ilişkin güven duymaları,
2- Uyarı yapanların kariyer gelişiminde üstleri veya çalışma arkadaşları tarafından zarara uğrmayacağının garanti altına alınması,
3- Uyarının yetkili merciilere doğrudan ulaşmasının garanti altına alınması.

ÜST YÖNETİM ZAAFİYETLERİN ÖNÜNE GEÇEBİLİR
Dr. Argüden’e göre kurumlarda ahlaki zaafiyeti önlemenin en temel sorumluluğu üst yönetimde. Şirketlerde yüksek ahlaki değerlerin yaşama geçirilebilmesi için dikkat edilmesi gereken konuları şöyle özetliyor:
1- Üst yönetimin ahlak değerleri açısından örnek olması ve bu konudaki zaafiyetlere en küçük bir tahammül dahi göstermememesi,
2- Kurumun etik kodlarının yazılı hale getirilmesi ve tüm çalışanların iş akdi sırasında bu kodu anladığını belirten bir belgeyi imzalamalarının sağlanması,
3- Kod ile ilgili örnek vakaların düzenli olarak iç eğitim programlarında yer alması,
4- Yeni eleman alımlarında referans kontrollerinin detaylı bir şekilde yapılması ve kurumda çalışanlarla olan ilişkileri varsa bunun net bir şekilde açıklanması,
5- Herhangi bir zaafiyet ortaya çıktığında bu konuda hızlı bir şekilde cezalandırma yapılması ve tedbir alınması, zaafiyetlere göz yumulmaması,
6- Kurum çalışanlarının kimliklerinin ortaya dökülmeksizin uyarı yapabilecekleri bir sistemin kurulması ve yaygın şekilde kullanılabileceği konusunda bilgilendirme yapılması,
7- Uyarı yapanların üstleri veya iş arkadaşları tarafından cezaladırılmalarının önlenmesi için özen gösterilmesi,
8- Herhangi bir zaafiyet ortaya çıktığında iç kontrol mekanizmalarında iyileştirmeler yapılması,
9- Ahlaki standartlara dikkat etmenin kariyer gelişiminin vazgeçilmez ön şartı olduğunu gösterecek davranışlar sergilenmesi.

İŞVERENLER SUBJEKTİF DAVRANIP AYRIMCILIK YAPABİLİYOR
İşverenin etik beklentileri bunlar. Ancak etik tek taraflı değil. İşin çalışanlar cephesi de var.
İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri öğretim üyesi Prof. Dr. Tekin Akgeyik, iş etiği konusuna çalışanlar açısından yaklaşan bir akademisyen. Prof. Dr. Akgeyik, ayrımcılık konusunda Argüden’in görüşlerine katılıyor. Kişilere din, ırk, yaş, cinsiyet gibi farklılıklar nedeniyle ayırımcılık yapılmaması gerektiğini, ancak işverenlerin zaman zaman subjektif davranabildiğine dikkat çekiyor.
Oysa İK yönetiminin temel amacının işe en uygun vasıf ve beceriye veya yetkinliklere sahip adaylara ulaşmak olduğunu söylüyor. Şirketlerin adayların kendisini değil, sahip oldukları vasıf ve becerileri işe aldıklarının altını çizen Akgeyik, ancak halen birçok şirketin kriterlerini sadece vasıf ve becerilerle sınırlı tuttuğunu anlatıyor.

EN BÜYÜK 500’DEKİ ŞİRKETLER DE İHLAL EDİYOR
Akgeyik, Türkiye’de çalışma ilişkilerinin etik değerlerin ihlalleri bakımında sorunlu olduğunu söylüyor. Türkiye’nin en büyük 500 şirketi arasında 2008’de yaptıkları bir araştırmada şirketlerin başvuru formlarında ortalama 9 etik ihlal yaptıklarını tespit ettiklerini belirtiyor. Hatta etik ihlalinin bazı şirketlerde 18’e ulaştığına dikkat çekiyor:

“Bu ihlaller arasında cinsiyet, yaş, üniversite, medeni hal, doğum yeri gibi iş performansıyla ilişkili olmayan unsurlar ön plana çıkıyor. Ayrıca bazı başvuru formlarında adayların özel yaşamını ilgilendiren bilgileri vermeye zorlandıkları görülüyor. Eşin adı, çocukların eğitimi, anne ve babanın eğitim durumu, adayın evlenme veya çocuk sahibi olma planı (daha çok mülakatlarda soruluyor) gibi sorular yaygın ihlallerden.

Bunun yanından adayların ve çalışanların politik görüşlerini tespit etmeye dönük çeşitli ihlallere de rastlamak mümkün. Örneğin alkol kullanma eğilimi, okuduğu gazeteler veya izlediği TV kanalları gibi sorular adaylara iş görüşmelerinde sıklıkla soruluyor.”

Söz konusu araştırmanın tarihi eski olmasına rağmen, şirketlerin başvuru formlarındaki soruları uzun süre değiştirmediğini, o nedenle bu verilerin bugüne de ışık tuttuğunun altını çiziyor.

GEREKİRSE YALAN SÖYLEYEBİLİR MİSİNİZ?
Smart Solutions İnsan Kaynakları Yonetim Danışmanlığı Kurucu Ortağı Cem Kafadar, Prof. Dr. Tekin Akgeyik’in de üzerinde durduğu noktaları pratikte gözlemlemiş bir inşaat mühendisi. Son zamanlarda yaptığı görüşmelerde adaylardan duyduğu iş etiği açısından doğru olmayan soruları şöyle sıralıyor:

1- Gerekirse yalan söyleyebilir misiniz?
2- Facebook’u ne amaçla kullanıyorsunuz?
3- Memleketiniz neresi, nerelisiniz?
4- Genç adaylar için anne/baba mesleği.
5- Adınız neden Ali? Alevi misiniz?/ Adınız neden İzzet? Yahudi misiniz?
6- İçki içiyor musunuz?
7- “İşim, ailem, ülkem, ben” bir sıraya koyar mısınız?
8- Hangi takımı tutuyorsunuz? Bunun bir benzeri de atrolojik burç konusunda var.
9- Maalesef klasikleşen en kötü sorulardan bir de çocuk yapmayı düşünüyor musunuz? Ne zaman?

HEPİMİZ FB’LİYİZ, GS’Lİ BARINDIRMAYIZ
Ozan Anlı, 30 yaşında bir mimar. Şu an serbest olarak çizim yapıyor. Yaptığı bir iş görüşmesinde yaşadıkları, Cem Kafadar’ın gözlemlerini örnekliyor:

“Yaklaşık iki yıl önceydi. İş arayışı içindeydim ve patron firması orta ölçekli bir mimarlık bürosundan görüşmeye çağrıldım. Konuşma sırasında söz futbola geldi ve anladım ki patron fanatik. Laf arasında benim hangi takımı tuttuğumu sordu, futbola ilgim olmadığını ama GS’li olduğumu söyleyince, yüzü asıldı. iş tanımı yaparken bile o zamanlar gündemde olan 6-0’lık skora işaret ediyor, futbol konuşuyordu. Sonunda “burada hepimiz Fenerliyiz, aramızda GS’lı barındırmayız” deyin-ce, çok şaşırdım. Teşekkür edip, görüşmeyi bitirdim.”

Amaç geceleri rahat uyumak
Etik kurul kararları, birçok şirketin internet sayfasında kamuya açık bir şekilde yer alıyor. Kararlardan bazıları şöyle:
-Ülker Bisküvi, rakip firmada kritik pozisyonda görevli bir çalışanın birinci derece akrabasını (eş, kardeş, çocuk, anne-baba), şirketlerindeki kritik pozisyonlarda görevlendirmiyor. Çalışanın bilgisi dışında şirkete ulaşan hediyeler şirket Genel Müdürünün bilgisi ile Şirket Promosyon Odasına gönderiliyor ve yılbaşında kura yöntemi ile çalışanlara dağıtılıyor.
-Kordsa’da hediyeler, kuruluşun iş hedeflerine uygunsa, geçerli yasa ve yönetmenliklere uygunsa ve hediyenin kamuya açıklanması durumunda Kordsa Golbal için yüzkızartıcı bir duruma yol açmayacaksa;”yukarıda” belirtilen örnekler ve para dışında diğer ödül, kazanç, tatil, indirim vs maddesi şartlarına uygun olması koşuluyla ve her bir takvim yılında her bir birey/şirketten alınan hediyelerin toplam değeri 250 TL veya dengini geçmediği sürece, herhangi bir onay gerekmeden kabul edilebiliyor.
-AkzoNobel çalışanları, çalışanlara sağlanmış olan bilgi teknolojileri olanaklarını, hiçbir zaman kişisel kazanç ve çıkarlar için kullanamıyor, mesai saatleri içinde suistimal edemiyor.
–  Yaşar Topluluğu’nda ise şahsi işler için şirketin kaynakları makûl ölçüler dışında kullanılamıyor.
-Arçelik, 2005’te imza koyduğu Avrupa Birliği Beyaz Eşya Üreticileri’nin oluşturduğu Kurumsal Sosyal Sorumluluk İş Etiği Sözleşmesi’ni (Code of Conduct) ilk imzalayan şirketler arasında yer alıyor. Bu sözleşmeyle zorla çalıştırma, çocuk İşgücü, taciz, çalışma saatleri,çalışanlar arası eşitlik, sağlık, güvenlik, çevre gibi konular ulaslararası kriterlere göre düzenleniyor.
-PwC, iş etiği kurallarını sayıp, çalışanların kendilerine sormaları gereken 10 soruyu sıralıyor:
1- PwC ve profesyonellik standartlarına aykırı mı?
2- Yapılan size doğru geliyor mu?
3- Kanunlara uygun mu?
4- Size veya PwC’ye olumsuz olarak mı yansıyacak?
5- Başka kimler bundan etkilenebilir?
(PwC bünyesindeki diğer çalışanlar, müşteriler, siz, vs.)
6- Bu davranışta bulunduğunuzu başkaları bilseydi utanır mıydınız?
7- Etik açıdan çatışma yaratmayacak başka bir davranış biçimi var mı?
8- Gazetelere nasıl yansırdı?
9- Makul bir kişi aynı koşullarda ne düşünürdü?
10- Geceleri rahat uyuyabiliyor musunuz?

Etik, Yenibir İş İK Seminerleri’ne de konu oldu

İK alanındaki yeni uygulamaların konu edildiği Yenibir İş Seminerleri’nde bu ay “Etik İkilemlerde Çözüm Yolları” tartışıldı. 16 Kasım’da düzenlenen seminere, PERYÖN Etik Kurul Başkanı Dr. Habibe Akşit katıldı. Akşit konuşmasında etik ikilemlerin ne olduğununu ve hangi durumlarda ortaya çıktığını anlattı.

İş etiği ihlalleri için yasal bir düzenleme yok

Özellikle son 10 yıllık dönemde İK alanında etik değerleri ön plana çıkaran ve istihdamda ayrımcılığın önlenmesini, özel yaşama saygının güçlendirilmesini ve çalışanlar arasında fırsat eşitliğinin sağlanmasını savunan görüşler güçlendi. Kanada, ABD, Avustralya ve Yeni Zelanda gibi bir çok ülkede bu tür iş etiği ilkelerine aykırı tutum ve davranışları önlemek ve bunlarla mücadele etmek için özel yasalar çıkarılmış duruma.
Ancak Türkiye’de ise, istihdam ilişkilerinde iş etiği ihlallerine karşı spesifik yasal bir düzenleme mevcut değil. Prof. Dr. Tekin Akgeyik, “Anayasanın 10. maddesi her türlü ayrımcılığa karşı genel bir koruma sağlarken, 4857 Sayılı İş Yasasının 5. maddesi çalışanları iş ilişkilerinde ayrımcılığa karşı koruyucu özel hükümler içeriyor” diyor.

Hürriyet İK – Hayriye MENGÜÇ