Şirket İçi İnteraktif Eğitimler

Şirket içi eğitimler artık birçok kurum için büyük önem taşıyor. Çünkü çalışanların kendini geliştirmesi hem kuruma, markaya katkı sağlıyor hem de şirkete olan aidiyet duygusunu artırıyor. Firmaların bu tarz etkinliklere, eğitimlere ayırdığı bütçe değişken. Genel olarak bakıldığında firmaların eğitim bütçeleri 100.000 TL ile 10 milyon TL arasında değişiyor. Bu değişikliklerde de firmanın büyüklüğü, çalışan sayısı, insan kaynakları ve eğitim politikaları büyük rol oynuyor.

Verilen eğitimler de dönemsel olarak değişiyor. Bazen kişisel gelişim eğitimleri öne çıkarken bir süre sonra liderlik, satış yöntemleri eğitimleri revaçta olabiliyor. Önümüzdeki yıllarda da eğitimin veriliş şeklinin değişmesi bekleniyor. Tek bir metod yerine birden fazla metodun iç içe geçerek oluşturduğu entegre, interaktif eğitim modelleri üzerinde konuşuluyor. Ayrıca, gelişen teknoloji ve internet odaklanmanın süresini kısalttığı için ilgiyi sürekli ayakta tutmak ve merakı uyanık tutmak gerekiyor. Bu gelişmelerle birlikte artık eğitimi veren kişinin daha az konuşup daha çok etki yaratması bekleniyor.

Şirket etkinlikleri ve eğitimlerinin çalışana çok büyük faydalar sağlıyor. Kendilerini geliştirebiliyorlar, kurumu katkı sağlayabiliyorlar… Bunun yanı sıra çalıştıkları kuruma karşı bir aidiyet hissi de uyandırıyor, motivasyonları artıyor ve kendilerini değerli hissediyorlar. Sadece bunlar da değil, bu tür etkinlikler sayesinde çalışanlar iş stresinden uzaklaşıyor, kurum içinde değişik departmanlarda görev alanlarla farklı bir ortamda tanışmış oluyor ve daha yoğun bir iletişim sağlanabiliyor.
Eğitimler, şirketlerin önem verdiği bir konu. Çalışanlara farkındalık kazandırmak, donanımlarını güçlendirmek için çeşitli eğitimler, aktiviteler düzenliyorlar. Fakat maddi açıdan bir kısıtlama yapılması gerektiğinde ilk olarak şirket eğitimlerinden, etkinliklerinden kısıntı yapılıyor. Bazı şirketler bu eğitimleri tamamen keserken bazıları da daha küçük çaplı aktivitelere yöneliyor. Kurumların bir kısmı daha teknik, akademik eğitimleri tercih ederken bir kısmı da işin içine eğlence katarak takım çalışmasını ön plana çıkarmayı hedefliyor. Bunlar da genelde oyunlar üzerinden yapılıyor. Eğitimleri, aktiviteleri genelde şirketlerin insan kaynakları birimleri ya da eğitim departmanlarındaki sorumlu kişiler düzenliyor. Eğitim veren kurumlarla da bu kişiler iletişime geçiyor.

Bu tip etkinlikleri yeni yeni duymaya başladık. 10-15 yıl önce bu eğitimler, aktiviteler bu kadar ön planda değildi, bu kadar yaygın da değildi. Geçen süre içinde hem daha çok şirket bu uygulamaları kullanmaya başladı hem de türleri çeşitlendi, daha çok seçenek sunuldu. İnternetin hayatımıza iyice girmesiyle bilgi almak ve araştırma yapmak da kolaylaştı. Böylece birçok şirket bu tarz aktivitelerden haberdar oldu. Eğitim veren firma sayısının da artmasıyla rekabet de başladı. Yoga, astroloji, taş bilimi gibi kişisel gelişim konularından, ortak yapılan sosyal sorumluluk projelerine (ihtiyaç sahipleri için ev inşası, ağaç dikimi, bisiklet montajı ve çocuklara hediye edilmesi, organik tarım alanları yaratıp üretim yapılması, hazine avı gibi), değişik sanat faaliyetlerine kadar pek çok aktivite yapılıyor. Bu aktivitelerin türünü kurumların bütçe imkanları kadar kurum kültürü öğeleri ve çalışan eğilimleri de belirliyor. HTC Turizm Müdürü Sinan Haliç, hazine avı oyununu anlatıyor: “Ekibinizi her biri 5 kişiden oluşan daha küçük ekiplere ayırıyoruz. Hazine Avı kit çantasını ekibe teslim ettikten sonra ilk ipucu ile macerayı başlatıyoruz. Ekipler, önceden yerleştirdiğimiz ipuçlarını, karşılaştıkları şifreli problemleri çözerek ve birlikte hareket ederek buluyor ve sonunda büyük hazineye ulaşıyorlar. Takımlar kendi aralarında mücadele ederlerken aslında finaldeki hazine sandığına sadece biraraya gelerek ulaşabiliyorlar. Bu tip aktivitelerde kurumun talebi doğrultusunda firmanın kurumsal değerleri, toplantının teması, şirket mottosu, kampanya sloganı gibi değerler işlenebiliyor.”

Krizde talep edilen eğitimin türü değişti

Firmaların bu tarz etkinliklere, eğitimlere ayırdığı bütçe değişken. Genel olarak bakıldığında firmaların eğitim bütçeleri 100.000 TL ile 10 milyon TL arasında değişiyor. Eğitim bütçeleri yıllık olarak belirleniyor ve firmanın büyüklüğü, çalışan sayısı, insan kaynakları ve eğitim politikaları da bu bütçenin şekillenmesinde büyük rol oynuyor. Bazı şirketlerde yerleşmiş bir eğitim kültürü varken bazıları bunu yeni yeni sisteme oturtmaya çalışıyor. Çalışanlarına hem teknik uzmanlık hem de kişisel gelişim konusunda eğitim imkanı sunan şirketler, bu eğitimleri çalışanlarına yaptıkları en büyük yatırım olarak görüyorlar. Bu nedenle de önemli bütçe ayırıyorlar.

Hatta kriz dönemlerinde bile eğitime ayırdıkları bu bütçede kesinti yapmıyorlar. Furla Turizm Organizasyon ve Eğitim Hiz. Kurucusu Semen Öner, kriz süresince eğitime yatırım yapan şirketlerin bu konuya ayırdıkları bütçelerinde herhangi bir azalma söz konusu olmadığını söylüyor. Bu da Türkiye’de bulunan firmaların konuya gerekli hassasiyeti gösterdiklerinin en önemli işaretlerinden biri. Nar Eğitim Danışmanı, Eğitimci İmge Erol, kriz döneminde, bazı şirketlerin eğitimleri tamamen durdurmayı ya da eğitime ayırdıkları bütçeyi kısmayı tercih ettiklerini, bazı iş ortaklarının ise krizi bir fırsat olarak görüp krizden daha güçlü çıkabilmek adına eğitim programlarına devam ettiklerini ifade ediyor. Bu dönemde ağırlıklı olarak kısa sürede iş sonucu yaratmaya destek olabilecek, davranışa geçirilebilecek teknik eğitimler verdiklerini belirten Erol, ayrıca bu dönemde risk yönetimi eğitimlerinde de yoğunlaştıklarını söylüyor. Kriz sonrasında ise teknik eğitimler artarak devam ederken, kişisel gelişim ve yetkinlik eğitimlerine olan talep de artmaya başlamış.

2001 krizinde, tasarruf tedbirleri kapsamında ilk feda edilen konulardan birinin eğitim bütçeleri olduğunu belirten Fenomen Prodüksiyon ve Organizasyon Yönetici Ortağı Meriç Koraltürk Polat, bu yaklaşımın orta ve uzun vadede getirdiği sakıncalar tecrübe edildikten sonra, artık kriz döneminde eğitim faaliyetlerinin tamamen durdurulmadığını ancak önceliklerin belirlendiğini gördüklerini söylüyor: “Yüksek öncelikli olmayan ihtiyaçlar da yine gündemde tutularak bütçeleri sonraki dönemlere erteleniyor.”

MCT Yönetim Danışmanı Arif Gürdenli, şu sıralar ise firmaların kriz döneminde eğitimleri tamamen kesmediğini bunun yerine doğrudan işe dönecek programlara odaklandıklarını söylüyor. Sunum becerileri, kişisel algı yönetimi, duygusal zeka gibi kişisel gelişim programlarının bu dönemlerde geriye çekildiğini belirten Gürdenli, şirketlerin bunlar yerine satışın etkinliğini artırma, liderlik, yönetim becerileri gibi programları tercih ettiklerini söylüyor.

Yurtdışındaki eğitim konuları benzer

Yurt dışındaki firmaların da Türkiye’dekilere çok benzer ihtiyaçları var. Yurtdışında kurumsal eğitim faaliyetleri açısından Türkiye’nin kurumsal eğitim dünyasından çok da farklı süreçler yürütülmüyor.
Meriç Koraltürk Polat, genel olarak bakıldığında yurtdışının farkının, sadece çalışan başına sunulan yıllık adam/saat eğitimlerinin daha fazla olduğunu söylüyor. Çünkü eğitim kültürü daha yaygın. Eğitim konuları, yöntemleri konusunda Türkiye’nin çok ileri bir seviyede olduğunu belirten Polat, yurtdışına göre farklı olan en önemli konunun ücretler olduğunu söylüyor. Yurtdışında günlük eğitimler, konferanslar veya simülasyonlar için belirlenen ücretler Türkiye’den 2-3 kat daha yüksek. Ve bu yüksek ücretler çok normal karşılanıyor. Yurtdışındaki bu ücret düzeyi eğitmenlerin ve firmaların refah düzeyini artırıyor ve kurumsal büyümeyi getiriyor.

Türkiye’de de yurtdışında da mesleki, teknik eğitimlerin dışında en çok talep edilen konular ise iletişim, satış, yöneticilik, müşteri hizmetleri. Yurtdışında sunulan tüm eğitim konularını Türkiye’de de bulmak mümkün. Hatta Türk insanına özelleştirilmiş içerikler ile iç piyasada çok nitelikli eğitim programları olduğunu söylenebilir. Türkiye’deki eğitim içeriklerinde yurtdışına göre çok daha esnek ve ihtiyaca göre düzenleme yapıldığını belirten Polat: “Yurtdışı firmaların izleme imkanları olduğunda bizim eğitimlerimize talepleri çok yüksek oluyor. Hatta son 5 yıldır eğitim hizmeti ihraç ediyoruz. Bu kanalda piyasanın çok açık olduğunu da düşünüyoruz. İstanbul’u Avrupa’nın kurumsal eğitim merkezi yapmak için girişimlerde de bulunuyor, bu konuda çaba sarf ediyoruz. Ayrıca kurumsal firmalarımızdaki insan kaynakları ve eğitim çalışma programı ve süreçlerinin pek çok yurtdışı firmadan çok daha ileri düzeyde olduğunu ve özellikle yabancı gruplar tarafından satın alınan Türk şirketlerinin bu alandaki alt yapılarının takdirle karşılanıp süreçlerinin dünya ülkelerine yaygınlaştırıldığını da belirtmek isterim.”

En çok talep iletişimi satış ve yöneticilik eğitimlerine

Yıllar içinde spesifik ihtiyaçlar doğrultusunda eğitim konuları ve gelişim için uygulama yöntemleri farklılaştı. Örneğin geçmiş yıllarda genel olarak bir satış eğitimi sunulurken şimdi satış konusunu süreçlere göre ayrı yönlerden ele alan çok sayıda içerik bulmak mümkün. Önceki yıllarda bir eğitmenin anlattığı, katılımcıların dinlediği geleneksel eğitimler yürütülürken, şimdi dikkat çekebilecek, unutmayı azaltacak, bilgiyi hayata geçirme imkanı yaratacak, daha interaktif ve farklı çözümler talep ediliyor. Talepler dönemsel olarak da çok değişiyor. Ancak en çok talep edilen gelişim konularının iletişim, satış, verimlilik, etkinlik, yöneticilik ve müşteri hizmetleri. Eğitim yöntemi olarak da standart sınıf eğitimleri yerine alternatif yöntemler tercih ediliyor. Son dönemde iş dünyasını oldukça ilgilendiren Y Kuşağı ve bu nesille birlikte çalışan X kuşağı ilişkilerini konu alan eğitimler, iş dünyasında profesyonellik eğitimleri, zor kişilerle başa çıkma konusu ve ikna eğitimleri de gündemde.

İnteraktif, eğlenceli eğitimler moda

Standart eğitimleri ne katılımcıların ne de hizmet alan firmaların çok tercih etmediğini belirten Meriç Koraltürk Polat, bu nedenle daha yenilikçi, interaktif ve akılda kalıcı yöntemlerle sunulan eğitimler, konferanslar ve simülasyonların gündemde olduğunu söylüyor: “Sunduğumuz canlı dramalı eğitimler, müzikli ve dramalı konferanslar ile eğitim filmleri bu nedenle büyük ilgi görüyor.”
Eskiden verilen eğitimlerin çok didaktik ve okul mantığında olduğunu belirten MCT Yönetim Danışmanı Arif Gürdenli, o zamanlarda powerpoint slaytlara bütün sunumun dizildiğini, bir eğitmenin çıkıp bu slayttan her şeyi okuduğunu belirtiyor. Geçmişteki o öğretmen tarzı eğitimin yerini interaktif öğrenmeye bıraktığını belirten Gürdenli, eğiticinin aslında çalışanın içindeki potansiyeli ortaya çıkaracak katalizör görevi gördüğünü söylüyor: “Biz git gide daha az konuşuyoruz ama daha yüksek etki yaratıyoruz. Eskiden çok konuşmak etki yaratırdı, şimdi ise tam tersi.” İnternetin ve teknolojinin, insanların odaklanma süresini düşürdüğünü belirten Gürdenli, eskiden 45 dk odaklanabiliyorlarken şimdi 10-15 dakika anca odaklanılabildiğini söylüyor. Sonrasında merakı yeniden uyandırmak, bir şeyler yapmak gerekiyor. Bu nedenle eğitimlerinin tasarımını ciddi şekilde değiştirmişler. Katılımcıyı eğitime dahil eden programlar hazırlamışlar. Gürdenli, insanların en çok oyuna odaklı kalabildiğini, saatlerce oyun oynayabildiklerini söylüyor: “Belki ileride oyunlarla öğretmeye başlayacağız. Oradan kopmuyorsa, orada ilgisini tutabilecek bir şeyler var demektir. Bu da eğitimlerde kullanılabilir.”

Karma eğitim sistemleri devreye girecek

Eğitim sistemlerinde de gelecek dönemde değişimler olması bekleniyor. Mayıs ayında Amerika’da katıldığı bir seminerde bunu gördüğünü belirten Arif Gürdenli: “Sınıf içi eğitim kavramından çıkıp daha farklı metodların birbirine entegre edildiği bir yönteme geçiş düşünülüyor. Bir kısmı sınıfta, bir kısmı uzaktan öğrenme yoluyla, bir kısmı mobil veya sosyal öğrenmeyle olabilir. Farklı yöntemleri harmanlayıp değişik programlar ortaya çıkarabilir miyiz diye bakıyorlar. Mobil ve internet üzerinden de çalışmalar var.”

Şirketlerin de son dönemlerde yapılan projelerin geri dönüşünü daha fazla sorar hale geldiklerini belirten Gürdenli, kurumların eğitimler konusunda bilinçlendiğini söylüyor: “Bir eğitim verdiğinizde şirkete dönüşünü hesaplamak kolay değil. Ama bir şekilde bunu ölçebilmemiz gerekiyor. Projeler büyüdükçe bunun geri dönüşüyle ilgili bir hesabın yapılıyor olması lazım. Bunun teknikleri var. Eğitim öncesi ve sonrasında davranış göstergelerini ölçüyorsunuz. Fakat bu dönemde verilen stratejik kararları da hesaba katmak gerekiyor. Bir şirket o arada bir reklam kampanyası da yapmıştır, fiyatları da düşürmüştür, bir yandan da çalışanlara satış eğitimi aldırmıştır. Sonuç olarak satış artmıştır ama neyin etkisi daha büyük olduğunun cevabı çok net olmayabilir. Reklam mı bunu sağladı, fiyat düştüğü için mi oldu, satış eğitimi mi etkiliydi… Herkes kendine çekebilir bu başarıyı.”
Eskiden yöneticilerin “Çalışanlar son zamanlarda çok demotive oldular, eğitime yollayalım da havaları değişsin” anlayışı olduğunu belirten Gürdenli, son zamanlarda kurumların paralarını sırf motivasyon amaçlı etkinliklere vermediğini söylüyor. Artık öncelikle ihtiyaç belirliyorlar ve eksiklikler, sıkıntılar eğitimi verecek kurum ve kişilerle konuşularak bir çerçeve çiziliyor.

Şirketlerin eğitimden beklentileri

Şirketlerin alacakları eğitimlerden beklentilerinin üç seviyede olduğunu belirten Gürdenli, bunları şu şekilde sıralıyor:

1) Eğitime katılanların memnuniyeti: Eğitime gelen biri, ben bu eğitimden yararlandım, öğrendim ve buraya ayırdığım zamana değdi desin ve içeriye de önersin.
2) Bilgisi artsın: Çalışan oraya geldiği bilgi birikiminden daha yüksek bir bilgi birikimiyle ayrılsın. Eğitim bittiğinde küpünü doldurmuş olsun ve bu bilgiyi kullansın, işine aktarabilsin.
3) Öğrendiklerini davranışlarına yansıtabilsin: Bilmekle yapmak arasında fark var. Fakat bunun gerçekleşmesi için programın daha uzun süreli olması gerekiyor. İki günlük bir eğitimden bu beklenemez. Öyle durumlarda ona göre bir program tasarlanıyor. Amaç davranış değişikliğiyse önce mevcut davranışları ölçümlemek gerekiyor.