Müşteri Can, Çalışan Canan

Tartışılmaz gerçek: İyi elemana sahip olmayan firmanın başarılı olması mümkün değil. İşte bu nedenle şirketler müşterileri kadar elemanlarına yönelik de iletişim çalışmaları yapıyor. Yoksa işinde anlam arayan yeni kuşaklar elde tutulamıyor.

Başarılı Olmak İçin İyi Elemana Sahip Olmak

ÇALIŞTIĞI işte anlam arayan Y kuşağının koltukların önemli bölümünü doldurmaya başlaması, talepkâr Z kuşağının yavaş yavaş kendini göstermeye başlaması, şirketlerin içe dönük vitrinlerini düzenleyen iç iletişim departmanlarının önemini arttırdı. Artık kurumlar için dışa dönük vitrinleri tasarlayan kurumsal iletişim departmanlarının yanında iç iletişim departmanları da ihmal edilmiyor. Kurumsal firmalar iç iletişim için ayrı birimler oluşturuyor.

Bu departmanlar şirket içi haberleşmeden personel etkinliklerine, sosyal sorumluluk projelerinden hiyerarşiyi yeniden düzenleyen kategorik toplantılara, onlinc uygulamalardan kahvaltılı motivasyon buluşmalarına kadar onlarca çeşit etkinliği yönetiyor. Asıl amaç ise çalışanların gözünde şirket itibarını artırmak. Gerçek yeteneği elde tutmak zorlaştıkça, itibar önemli bir koz olarak şirketin elini güçlendiriyor. Üstelik çalışan bağlılığı, sosyal medyanın gündem belirlediği bu çağda, çalışanın bir kriz durumunda kurumun gönüllü avukatı olarak rol almasını da sağlıyor. Çalışan memnuniyetini de en az müşteri memnuniyeti kadar önemseyen kurum ve markalar, çalışana yaptıkları yatırımın meyvesini, şirket içi motivasyon ve dolayısıyla yıl sonu büyüme rakamları gibi finansal sonuçlarla alıyor. Şirketlerin giderek önem kazanan iç iletişim faaliyetlerini mercek altına aldık…

Bilkom
Çalışan devrini yüzde 3’e indir

İç vitrinin dış vitrin kadar önemli hale gelme nedenini “Y Kuşağı’nın daha özgür, sosyal ve yenilikçi bir iş hayatı için iş değiştirme fikrine cesurca yaklaşması, çalışma hayatına yeni | bir yön verdi” sözleriyle özetleyen f Bilkom İnsan Kaynakları Direktörü Burak Sezer’e göre, şirketler artık marka değerlerini yükseltmek için sadece dış paydaşlara değil, iç müşterilerine, yani çalışanlarına yönelik de yatırım yapmaya başladı. Çalışan bağlılığı kurum içi iletişimin en öncelikli konusu haline geldi.

“Günümüzde X, Y ve Z kuşağından kişiler aynı ekiplerde ortak çalışmaya başladı. Bu durum çalışanlar arasındaki iletişimi her zamankinden daha zorlu bir hale getiriyor. Dolayısıyla sadece doğum günü kutlayalım, piknik yapalım, bayramlarda hediye sepeti dağıtalım noktasından çok ötedeyiz şu anda” diyen Sezer, çalışanlar arasındaki iletişim bağının motivasyonu, dolayısıyla büyümeyi ve finansal sonuçları olumlu yönde etkilediğine vurgu yapıyor. İç iletişim çalışmaları sayesinde turn-over yani çalışan devir oranını 2017’de yüzde 3’e indirmeyi başardıklarını ifade eden Sezer şunları aktarıyor:

“İç iletişimi güçlendireceğine inandığımız Sanal İşyeri projemiz, çalışanlarımızın fiziki mekana bağımlı olmadan günlük işlerini yürütebilmeleri için tasarlandı. Altyapı çalışmaları süren ve 2018 yılı içerisinde hayata geçirmeyi planladığımız bu dijital dönüşüm projesi ile artık çalışanlarımız her bir birime, bilgiye, dokümana ve veriye mobil bir platform üzerinden ulaşabilecek. Projeyi, Y kuşağı için işe bağlılığını etkileyen iş-özel yaşam dengesini kurma konusunda da önemli bir adım olarak görüyoruz.”

Chep
İç iletişim için komite kurdu

Şirket bünyesinde iç iletişim çalışmalarını yürüten Social Club isimli bir komitenin bulunduğunu belirten Chep Bölge Direktörü Şafak Aktekin, “Bu komite ile çalışan katılımını arttırıcı ortamlar yaratıyor, onların öneri, fikir ve eleştirilerini dinliyoruz. Bu doğrultuda çalışmalarımıza yön veriyor ve alınan kararlar ile çalışanlarımıza katkılarının bizim için ne kadar önemli ve değerli olduğunu gösteriyoruz” diyor.

Her yıl düzenli olarak yarıyıl ve yılsonu değerlendirme toplantıları yaparak, kurum içi başarıları ödüllendirdiklerine değinen Aktekin, Darülaceze ve huzurevi ziyaretleri, maraton koşuları gibi sosyal projeler ile de gönüllülük esasına dayalı etkinlikler düzenlediklerini belirtiyor. Bu yıl İstanbul Maratonu’nda Tider adına bağış toplayarak, Destek Marketler aracılığıyla 43 ailenin bir yıllık temel ihtiyacını karşıladıklarını aktaran Aktekin’e göre bu tür toplumsal çalışmalar kurum içi bağı güçlendiriyor.

Goodyear
Geri bildirimi önceliyor

Yeni jenerasyon çalışan profilinde sürekli geri bildirimin çok önemli olduğunu belirten Goodyear Kurumsal İletişim Direktörü Sera Üııer, “Bu, sosyal medyada duygu ve düşüncelerini beğeni, paylaşma ve yorum yapma gibi bildirimlerle ifade etmelerine benziyor. Çalışanları sadece hedeflere odaklamak yetmiyor, bu hedefe giden yolda kazanılan başarıları paylaşmak da önemli. Birlikte belirlenen hedeflerde başarıyı birlikte kutlamak da. İyi tasarlanmış bir iç iletişim sisteminde, çalışanları ortak hedefler için motive etmek mümkün hale geliyor.

Bilginin yukarıdan aşağıya değil, tek kanaldan paylaşılması şeffaflığı da beraberinde getiriyor” diyor. Kurum içi başarı ve güzel hikayeleri hiç zaman kaybetmeden çalışanlara aktardıkları etkin bir iç iletişim sistemine sahip olduklarını belirten Üner’e göre, güçlü iç iletişim politikaları sayesinde artan çalışan bağlılığı, mutlu müşteriler, kalkınan toplumlar ve başarılı iş sonuçlarının garantörü.

Gsk Türkiye
Dünya üçüncüsü oldu

Değerli hissetmenin ve hissettirmenin iş hayatında her şeyin önüne geçtiği bir dönemde olduğumuzu hatırlatan GSK İlaç İletişini Departmanı Lideri Selcen Çökdü, “İnsanlar önemsenmediklerini düşündüklerinde kurumla bağını çok kolay kesebiliyor. Bunda da iletişimin çok büyük payı var. Bu nedenle itibar yönetimi sadece dışarıya yönelik gerçekleşen bir çalışma değil artık. İçeriden başlayarak dışarıya yayılıyor” diyor. Çalışanların fikirlerini açıklıkla ortaya koyabildikleri bir ortam yaratmanın en temel öncelikleri olduğuna işaret eden Çökdli, iç iletişim çalışmaları hakkında şu bilgileri veriyor:

“Her seviyede liderliği hayata geçirmek için tüm çalışanlarımızla birlikte Liderlik Manifestosu’nu yazdık. Her bir lider kendi markasını oluşturdu. Bu maddelerin etkin bir şekilde hayata geçmesi için dc Domino Liderlik Hareketi’ni kurduk. Her yıl gönüllü 60 kişi, farklı departmanlar ve pozisyonlardan oluşan 10 kişilik ekiplerle manifesto maddelerinin gündelik hayatımızın bir parçası olması için çalışıyor. Turuncu Gündem admı verdiğimiz aylık toplantılar ve bir iç iletişim platformu olan Yammer kullanımı ile çalışanlar arasındaki iletişimin sürdürülebilir hale gelmesini sağlıyoruz. Sosyal kulüplerimiz, spor kulüplerimiz ve sosyal sorumluluk çalışmalarımız ise kurum kültürünün güçlenmesini sağlıyor. GSK’nm faaliyet gösterdiği 150 ülke arasında Hindistan ve İngiltere’yi takiben Yammer’ı en fazla kullanan üçüncü ülkeyiz. Geçtiğimiz yıl bir yılda 30 bin içerik paylaşıldı. Bunların yüzde 95’inden fazlası çalışanların paylaştığı içerikler, diğerleri kurumsal mesajlarımızın ve duyurularımızın yer aldığı içerikler.”

Mindps
Yaratıcı unvan uygulamasını keşfetti

Mindps Strateji Lideri Emre Soylu’ya göre, iç vitrin aslında her zaman önemliydi ve dünyanın markalaşmaya önem veren şirketleri sanayi devriminin başından beri buna büyük önem veriyorlardı. Türk şirketleri ise bu gerçeği yeni yeni anlamaya başladı. Çünkü uluslararası markalarla rekabet etmeye yeni başlandı. Y kuşağı faktörü ile beraber iç vitrine verilen önem artarak katlandı. Yeni kuşakların inanmadığı ve kendini iyi hissetmediği bir iş için enerjisini harcamak istemediğine işaret eden Soylu,

“Marka şirketin topluma verdiği bir sözdür ve markaların bu sözü tutmaları önemlidir. Marka hem içeride hem dışarıda insanlara verdiği mesajları konsolide etmeli ve stratejik olarak yönetmelidir. Markalaşmanın önündeki en büyük engel iç ve dış vitrin arasındaki fark. Böyle bir durum her anlamda şirkete zarar verir. Bu koordinasyonu sağlayan birim her şirkette farklı olabilir ama iç iletişim biriminin temel görevi bu uyumu sağlamak olmalıdır” diyor. Türk şirketlerinde yaygın yaşanan sorunlardan birinin çok şey söylemeye çalışmak ve temel bir vaade odaklanamamak olduğunu belirten Soylu sözlerini şöyle tamamlıyor:

“Bu durumda maalesef şirketin kaynakları verimli kullanılamıyor, bir kakafoni meydana geliyor. Bizim böyle durumlara karşı bir çözümümüz var; Yaratıcı Unvanlar. Şirket çalışanlarına yaptıkları işi yeniden yorumlatıyoruz. Hem bütünün içindeki yerlerini sorguluyorlar ve işlerine yeni bir gözle bakıp yeni yaratıcı öneriler geliştiriyorlar, hem de bütüne katkılarını daha net görüyorlar. Bu yöntem çalışanların özgüvenini ve verimliliğini artıran yeni bir uygulama.”

Nobel İlaç
Ose görev gücü kurdu

Başarılı şirketler arasında yer almak isteyen her kurumun odağına insanı koymak zorunda olduğunu söyleyen Nobel İlaç Organizasyonel Gelişim ve İK Direktörü Burçin Şengün, “Bu odak ise çalışan bağlılığı, motivasyon, iletişim ve performans yönetimi gibi kriterleri kapsıyor. Mutlu çalışanlar yaratmak, şirketlerin performansını arttıran en önemli kriter. Bu nedenle iç iletişim, bu amaca hizmet eden çok değerli bir süreç” diyor. Nobel İlaç bünyesinde adını ‘Organizasyonel Sağlık Endeksi’ anketinden alan OSE Görev Gücü ismini verdikleri 17 kişilik bir ekibin yer aldığını belirten Şengün, ekibin çalışmalarını şu sözlerle özetliyor: “2014’ten beri yürütülen çalışan memnuniyeti anketi uygulamaları ile çalışanlarımızı dinliyoruz. Çalışanların nabzını tutan OSE görev gücü düzenli olarak bir araya geliyor. Kendi saptamaları yanında anket sonuçları ile de ortaya konan konularda somut tespitlerde bulunuyor ve net aksiyon planları yapıyor. Bu tespit ve planları İcra Kurulu düzeyinde raporluyor, kendi etki alanında olanları hayata geçiriyor, etki alanında olmayanların takibini yapıyor. Bu tespit ve aksiyon önerileri eğlenceden performansa, kariyer ve yetenek yönetiminden izin ve çalışma saatlerine kadar üst yönetim ve ÎK’yı ilgilendiren pek çok farklı alanda olabiliyor. Şirketimizde bu yönde başarıyla gerçekleştirdiğimiz, açık kapı toplantıları, genel müdür kahvaltıları, yılın nobelleri, sendromsuz pazartesiler ve ilham veren pazartesiler başlıkları altında çeşitli uygulamalarımız bulunuyor.

İstanbul Bilişim
Teknoloji sohbetleri yapıyor

İç iletişimin yüksek olduğu şirketlerde, çalışanların markanın sosyal medyada avukatlığını bile üstlendiğini vurgulayan İstanbul Bilişim Genel Müdürü Levent Meşe’ye göre, sadakati yüksek olan müşteriler nasıl ki markanın gönüllü elçileri ise, çalışanlar da marka hakkında sosyal medyada yayılan yanlış bilgiler karşısında kurumun avukatı rolünü üstlenebiliyor. îç iletişim ile çalışanlara sağlanan değer aslında markanın fiilen var olmadığı yerlerde markayı temsil edecek bir güce dönüşüyor.

İstanbul Bilişim çatısı altında üst yönetim ve çalışanların bir arada olduğu Teknoloji Sohbetleri’ni düzenli olarak gerçekleştirdiklerini aktaran Meşe, “Yeni çıkan teknolojilerden yapay zekaya, akıllı sistemlere ve sanal gerçekliğe kadar dünyada ve ülkemizde teknoloji anlamında neler olup bitiyor onu konuşuyoruz. Hafta sonları çeşitli sosyal aktiviteler planlayarak bu ak-tivitelerde departmanlar arası tatlı rekabet içeren yarışmalar ve turnuvalar düzenliyoruz” diyor.

Panasonic
Sosyal sorumluluk projeleri önde

Iç iletişimin kurumsal iletişimden farklı performans göstergeleri ile ele alınması eğiliminin dijital dönüşümle birlikte başladığını ifade eden Panasonic Kurumsal İletişim ve Sosyal Sorumluluk Yöneticisi İlker Çelik’e göre, özellikle İK 2.0 yaklaşımının kendini iyiden iyiye hissettirmeye başladı. Sosyal medya kanallarının hayatımıza hızla dahil olmasına paralel olarak ortaya çıkan İşveren Markası kavramıyla birlikte, kurum içi iletişimin de farklı araç ve dinamiklerde yönetilmesi ihtiyacı doğdu.

“Güçlü bir işveren markasına sahip olma hedefi ile çıkılan yolda, fark yaratan tüm unsurların iç ve dış paydaşlara iletilmesi adeta bir zorunluluktur. Aksi halde zaten güçlü bir işveren markasının oluşmasını beklemek pek gerçekçi bir yaklaşım olmaz” diyen Çelik, Y ve Z kuşaklarında güçlü bir işveren algısı yaratmanın en önemli unsurlarından birinin sosyal sorumluluk ve gönüllülük esasına dayalı çalışmalar olduğunu belirtiyor. Çelik şunları aktarıyor:

“Şirket olarak biz de çalışanlarımızı toplumsal sorumluluk anlayışıyla, herhangi bir çıkar gözetmeksizin bilgi, zaman, beceri ve deneyimlerini başta doğal kaynaklarımızın korunması ve eğitim alanlarında olmak üzere kullanmaya teşvik ediyoruz. Bu konuya verdiğimiz önem kapsamında tesislerimiz içerisinde bir Gönül Kumbarası oluşturduk. Kitap, kırtasiye ve oyuncak olmak üzere üç bölümden oluşan kumbaramız, çalışanlarımız-ca doldurulduktan sonra yine çalışanlarımızdan oluşan bir grup gönüllü tarafından açılarak, ihtiyaç sahibi bir okulun öğrencilerinin yüzünde tebessüme dönüşmek üzere yola çıkarılıyor.”

Teknosa
Teknoyaşam ile iklimi düzenliyor

Sadece finansal başarıya odaklanıp iç müşterilerinin yani çalışanlarının memnuniyetini göz ardı eden şirketlerin, çalışan bağlılığı ve performanslarındaki düşüşe paralel olarak finansal sonuçlarda da başarısızlığa uğradığına işaret eden Teknosa İnsan Kaynakları Müdürü Ebru Anıldı, bir kurumun sürdürülebilirliği ve hedeflerine ulaşmasının ancak çalışanlarının katılımıyla mümkün olabileceğini belirtiyor. “Bugün geldiğimiz noktada kurum içi iletişimin dış iletişim kadar kritik hale gelmesini, teknoloji ve iletişim çağının bir getirisi olarak değerlendirebiliriz” diyen Anıldı’ya göre, bir kurumun müşterisine veya hedef kitlesine vaadini içselleştirememiş bir çalışanın işini doğru şekilde yönetmesini ve işini geliştirmesini beklemek mümkün değil. Üstelik, internetin ve sosyal medyanın olduğu bir dünyada her çalışan artık çok daha etkili birer marka elçisi.

“Biz Teknosa olarak çalışanlarımızı bilgilendirmek, güncel kılmak, kapasitelerini geliştirmek, katılımlarını arttırmak ve şirkete aidiyetlerini güçlendirmek adına aynı çatı altında farklı programlar yürütüyoruz” diyen Anıldı, dijital platformları tüm programlarda etkin olarak kullandıklarını aktarıyor. “Dijital eğitim kanalımız Teknosa Akademi’yi ve iç portalımızı bilgi paylaşımında ana mecra olarak değerlendirirken, sosyal medya kanallarımızda çalışanlarımızın ilgi alanlarını, fikirlerini daha yakından takip etmeye çalışıyoruz” diyen Anıldı, Tekno-yaşam adını verdikleri sosyal kulüp ile de şirket içi iklimi yönetmek amacıyla birçok etkinlik gerçekleştirdiklerini ifade ediyor.

Çalık
Gülümseyen yüzleri hayata geçirdi

İç iletişim çalışmalarının en önemli sorumluluğunun şirket içerisinde ortak bir dilin oluşmasının ve ortak kültürün benimsenmesinin sağlanması olduğunu ifade eden Çalık Holding Operasyon Grup Başkam İzzetiye Keçeci, “Grubumuz genelinde yapılan çalışan bağlılığı ve itibar araştırmalarında çalışan memnuniyeti ve bağlılık oranları Türkiye ortalamasının üzerinde çıkıyor. Buradan hareketle sosyal ve iş odaklı tüm iç iletişimimizi ‘çalışan markası’ üzerinden yapmaya karar verdik ve markamızı, çalışan memnuniyetini esas alarak Çalık’ın Gülümseyen Yüzleri olarak hayata geçirdik” diyor. Web sitesinde, gönüllülük faaliyetleri ve özel gün fc.eçeci kutlamaları afişlerinde çalışanların görüntülerini kullandıklarını ifade eden Keçeci çalışmaları hakkında şunları aktarıyor:

“Sosyal medyada, dergimizde, iç duyuru panomuzda yer verdiğimiz tüm iç iletişim çalışmalarımızı çalışan markamızın logosuyla veriyoruz, İç iletişim faaliyetleri kapsamında gerçekleştirdiğimiz kulüpler, gönüllülük çalışmaları, doğum günü kutlamaları, özel günlerde hediyeler, konser ve gösterilere bilet, sinema gösterimi, uzun süreli çalışanlarımız için kıdem teşvik ödül törenleri, çalışanlarımızın çocukları için atölye çalışmaları, öğle arası sohbetleri, mutlu Cuma ve yönetim kurulu başkanı-mız ile kahvaltı gibi tüm aktiviteleri ‘Çalık’ın Gülümseyen Yüzleri’ teması altında sürdürüyoruz.”

Pronet
Kahramanlar kulübü

Y kuşağı için paradan ziyade yaptığı işten keyif alabilmenin önemli olduğuna değinen Pronet İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı İpek Ötügen’e göre, bu kuşağın şirketlerde aktif rol almaya başlamasıyla birlikte, geleneksel iş hayatı daha özgür, sosyal ve yenilikçi bir biçimde dönüşmeye başladı. Bu dönüşüm de beraberinde etkili bir iç iletişim ihtiyacını getiriyor. Şirketler artık, çalışanların farklılaşan beklentilerine yanıt verebilmek için pek çok farklı adım atıyor. Burada amaç mutlu çalışanlar yaratarak, motivasyon ve aidiyet hissi sağlamak, böylece Y kuşağına mensup yetenekli ve başarılı çalışanları bünyesinde tutabilmek. Pronet olarak çalışırken güven ve memnuniyet duyulan bir atmosfer oluşturmayı amaçladıklarım ifade eden Ötügen çalışmalarıyla ilgili şu bilgileri veriyor:

“Düzenlediğimiz eğitimlerle onların sadece bir iş insanı olarak değil, birer birey olarak da mutlu, huzurlu, kendini gerçekleştirebilen ve yaşamdan tatmin duyan kişiler haline gelmesi için çaba gösteriyoruz. Uçtan uca kurguladığımız iç iletişim stratejimiz ile çalışana ilk gününden itibaren dokunmayı amaçladığımız bir stratejimiz var. Bu doğrultuda sosyal sorumluluk projelerini birlikte yürüttüğümüz Gönüllü Kahramanlar Kulübü, fark yaratan davranışlar sergileyen kahramanlarımızı ödüllendirdiğimiz Pronet Starları, görevlerini başan ile gerçekleştiren kahramanlarımız için Başarı Kulüpleri Ödül Töreni gibi çalışmalarımız var.”

Microsoft
Gelişim zihniyetine göre aksiyon

Çalışanlara yetenek ve kapasitelerini istedikleri gibi kullanabilecekleri, gerçek potansiyellerini ortaya koyabilecekleri verimli bir çalışma ortamı sağlamayı amaçladıklarını aktaran Microsoft Türkiye Kurumsal İletişim Direktörü Aslı Arbel, “Microsoft’un felsefesi ‘hayatı kolaylaştırmak için yaratmak’tır. Bu felsefemizi çalışanlarımızla bütünleştirerek, verimliliği ve motivasyonu arttıracak her türlü sistemi tasarlıyoruz. İş modellerinde ve çalışma şekillerinde, esnek bir yaklaşımı teşvik eden bir kültüre sahibiz. Kadın yöneticilerimizin sayısı toplam yöneticilerimizin yüzde 35’i oranında. Cinsiyet eşitliği anlamında da sektörün önünde yer alıyoruz. Engelli çalışanlara da gerekli tüm kolaylığı sağlamaya dikkat ediyoruz” diyor. Mutluluğun ve başarının bulaşıcı olduğuna inandıklarını ve bu sebeple her başarılı çalışanı ailece takdir edip ödüllendirdiklerini ifade eden Arbel, gelen öneri ve şikayetleri sonuna kadar takip ederek raporladıklarım paylaşıyor, îç iletişim faaliyetlerinin ana temasının ise Gelişim Zihniyeti olduğuna işaret eden Arbel sözlerini şöyle sürdürüyor:

“Stanford Üniversitesi’nin öğrenme zihniyeti ve becerileri hakkında uzun yıllar boyunca yapmış olduğu bir araştırmaya göre, insanlar iki tür zihniyete sahip. Biri sabit zihniyetliler, diğeri de gelişim odaklı zihniyetliler. Gelişme odaklı zihniyetteki insanlar, kapasitenin ve zekanın çaba, mücadele ve hatalarla geliştiğine inanıyor. Biz de buna inanıyoruz. Gelişim odaklı zihniyet kültürünü yaygınlaştırmak için, iç iletişim faaliyetlerimizde yoğun bir şekilde çalışıyoruz. Tüm seviyeden çalışanlar ve tüm dünyadan liderler için çeşitlilik ve kaynaştırma eğitimleri veriyoruz. Çalışanların daha iyi iş hayatı dengesi sağlamasına yardımcı olmak için esnek iş düzenlemeleri, programlar, kaynaklar ve araçlar sağlıyoruz. Geçmişte CEO’lar müşterilerin deneyimlerine odaklanırdı artık iç müşterinin de dış müşteri kadar önemli olduğunun farkında lar.”

Remax
Video animasyonlar ile motivasyon

Mobil iletişim devrimiyle beraber iletişim kurma biçimlerinin de dönüştüğünü aktaran Remax Operasyon Geliştirme Direktörü Funda Karakaş, buna ek olarak çalışanların personel olarak adlandırıldığı günlerden insan kaynağı olarak görüldüğü bir zamana geçiş yaptığımızı hatırlatıyor. Renıax iç iletişim biriminin gün boyunca sahadaki broker ve gayrimenkul danışmanlarıyla iletişim kurarak istek ve önerileri toparladığını ifade eden Karakaş, çalışmaları hakkında şu bilgileri veriyor: “Biz 4 bin 500 kişilik bir takımız. Ekibimizin yüzde 99’u sahada görev yapıyor. Güçlü iç iletişim ile bu dev kadronun hem şirketimiz hem de sektörümüz hakkında her zaman en güncel bilgilere sahip olmalarını, her zaman motive kalmalarını sağlıyoruz. Az önce sözünü ettiğimiz, iletişim kavramının yaşadığı dönüşüm doğrultusunda, biz de iç iletişim faaliyetlerimizi buna uygun şekillendiriyoruz. Her duyurumuzu uzun yazılı metinler yerine eğlenceli kısa video animasyonlar haline getiriyoruz. Görsel ağırlıklı çalışarak, link paylaşıyoruz. İç iletişimin yüzde 90’nı özel ağımızdan, SMS, WhatsApp ve sosyal medya kanallarını kullanarak yapıyoruz.”

Sap
Taktik değil strateji

Dijital çağda bir kurumun DNA’smı oluşturan en önemli değerlerden birinin itibar olduğunu vurgulayan SAP Kurumsal İletişim Direktörü Ekin Erim, şirketlerin kısa dönemli ve taktiksel çözümler yerine artık uzun dönemli, sürdürülebilir ve stratejik yaklaşımları benimsemeye başladığım belirtiyor. Çalışan memnuniyetinin kurum için hayati öneme sahip olduğuna değinen Erim, “Gallup’un Meta-Analysis araştırmasına göre, çalışan bağlılığı, şirketin karlılığı üzerinde yüzde 16, verimliliği üzerinde ise yüzde 18’lik bir etkiye sahip. İç iletişimin önemi de tam olarak bu noktada devreye giriyor. îç iletişim departmanları, çalışan motivasyonunu, şirket içindeki sinerjiyi ve çalışanlar arasında sosyal paylaşımı arttırmak için önemli bir rol üstleniyor” diyor.

Dijital çağda verinin doğru analiz edilmesinin önemine de değinen Erim’e göre, insan kaynakları departmanları ellerinde bulunan çalışan verileriyle şirketlerde dijital dönüşümü tetikleyecck öncü bir rol üstleniyor. “SAP Türkiye olarak insan kaynakları süreçlerimizde çalışanlarımıza şirketimizdeki yaşam döngüleri boyunca tüm ihtiyaçlarını karşılayacak uçtan uca entegre insan kaynaklan hizmeti sunuyoruz. Çalışanlarımız SAP Connect programı çatısı altında spor, eğlence ve kurumsal sosyal sorumluluk komitelerinde gönüllü olarak ilgi alanları doğrultusunda çalışmalar yürütebiliyor” diyen Erim, çok talep-kar yeni bir nesil geldiğini unutmamak gerektiğini belirtiyor Bu nedenle inovasyonu ateşlemek, çalışan deneyimini güçlendirmek, gelecek için güçlü ve hedef odaklı bir iş gücü tasarlamanın öncelikleri arasında yer aldığını ifade ediyor.

Kuveyt Türk
Çalışanlarına iyi ki dedirditiyor

Kuveyt Türk olarak tüm iç iletişim faaliyetlerinin ‘İyi ki’ işveren markası altında topladıklarını belirten Kuveyt Türk Strateji Grubundan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Aslan Demir, “Bunu yaparken amacımız bir işveren olarak Kuveyt Türk deneyimini bütünsel bir hikayeye dönüştürmekti. İyi ki işveren markası, detaylı stratejik yapısıyla iş sonuçlarından performansa, eğitim gelişimden gönüllülüğe, fiziksel ortamımızdan kurum kültürümüze kadar çalışanın hayatını etkileyen tüm konulan tek bir şemsiye altında topluyor. İyi ki markasıyla, stratejik olarak doğru bir temel üzerine oturtulmuş, görsel dünyası, dili ve vaatleriyle tutarlı, etkin bir iletişim kanalı oluşturmuş olduk” diyor.

Bu yıl ‘İyi ki Mobil Uygulaması’ ile çalışanların birbirleriyle iletişim kurabilecekleri interaktif bir platform oluşturduklarını da aktaran Demir, uygulamayla kurum içindeki haberlerin hızla paylaşılabildiğini, oluşturulan özel kullanıcı gruplarıyla özel yayınlar ve bilgilendirmeler yapılabildiğini ifade ediyor. Takdir mekanizmasının da bu sistem üzerinden işletebildiğim söyleyen Demir sözlerini şöyle sürdürüyor:

“Uygulamayla artık tüm arkadaşlarımıza uzaklar yakın oldu. Artık Anadolu’nun en ücra köşesindeki bir şubemizden yapılan paylaşım diğer tüm arkadaşlarımızın bilgisine anında düşebiliyor. Çalışma arkadaşlarımızın üst yönetimle tanışıp onların tecrübe ve deneyimlerini dinlemesi ve kendi fikirlerini üst yönetime aktarabilmesi için Hasbihal adını verdiğimiz görüşmeler gerçekleştiriyoruz.

Çalışma arkadaşlarımız genel müdür ve grup müdürleriyle her hafta belirlenen saatlerde 40 yıllık hatırı olan bir fincan kahve eşliğinde birebir sohbet etme imkanı da buluyor. Farklı organizasyon, fonksiyon, unvan ve kıdemlerden arkadaşlarımızla oluşturduğumuz Önce Çalışan Meclisi, çalışanların yönetime giden sesi olarak görev yapıyor. Bir anket yönetim sistemi olarak görünse dc Biz Bize İletişim platformumuzla da arkadaşlarımız görüşlerini bize rahatça aktarabiliyor. Bu anketler aracılığıyla karar sistemlerine çalışma arkadaşlarımızı da dahil ediyoruz.”

Teleperformance
Memnuniyeti yüzde 20 Artırdı

Çağrı merkezi sektörünün stresi bol bir sektör olduğunu ifade eden Teleperformance Genel Müdür Yardımcısı Tolga Uçbağlar, stresli ortamı iyi yönetebilmek, tüm iletişim kanallarında bütünleşik ve kaliteli hizmet sunmak için çalışan memnuniyetini ön planda tuttuklarını vurguluyor. “Merkezinde insan olan bir yönetim biçimini benimsiyor, değerlerimizi ve kurum kültürümüzü bu temel üzerine kurguluyoruz. Bu kapsamda çalışanlarımızın sesini çok daha iyi duyabilmek adına açık, şeffaf ve samimi iletişimi destekliyoruz” diyen Uçbağlar, her seviyeden çalışanın katılabildiği seanslarla aksiyon planlarını birlikte aldıklarını aktarıyor. Çalışanların ister isim vererek ister anonim kalarak talep ve önerilerini açık bir şekilde iletebilmeleri için birkaç farklı geri bildirim sistemi kullandıklarını da ifade eden Uçbağlar sözlerini şöyle tamamlıyor:

“Her sene bağımsız bir araştırma firması tarafından düzenlenen Çalışan Memnuniyet Anketi yayınlıyoruz. Çalışanlarımız, 154 sorudan oluşan bu ankette şirketimizi 360 derece değerlendirme fırsatı yakalıyor. Her sene anket sonuçlarını paylaşmak ve beyin fırtınası yapmak için her seviyeden çalışanın katılımı ile odaklı grup toplantıları düzenliyoruz. Bu toplantılar sayesinde senelik aksiyon planımızı çalışanlarımızla birlikte oluşturuyoruz. 2017 yılında gerçekleşen anketimizde geçtiğimiz senelere oranla çalışan memnuniyetinde yüzde 20’ye yakın bir artış olduğunu gözlemledik. Çalışan memnuniyetinde motivasyonu arttırıcı aktivitelerin de büyük rol oynadığının farkındayız. Bu kapsamda özel günlerde düzenlenen şirket içi etkinliklerimizin yanı sıra, her sene tüm lokasyonlarımızda şirket partileri düzenliyoruz. Sağlıklı yaşamı desteklemek adına çalışanlarımızla birlikte spor aktivitelerine, koşulara ve yürüyüşlere katılım sağlıyoruz. Çalışanlarımızın tatlı rekabetine ortak olmak adına turnuvalar organize ediyoruz. İş stresini geride bırakmak, biraz rahatlayıp şehirden uzaklaşmak için geziler düzenliyoruz.”

Unilever
Çeşitlilik ve dahiliyet ajandası

Günümüzde artık sürdürülebilirliğin de süreç yönetimine dahil edildiğini aktaran Unilever İletişim Direktörü Ebru Şenel Erim, tam da bu noktada şirketlerin ve markaların kendilerini her ortamda ve her fırsatta anlatabileceği marka elçilerine duydukları ihtiyacın daha da önem kazandığını ifade ediyor. “Bu anlamda markayı veya şirketi herkesten daha iyi tanıdıkları için bu görevi en iyi şekilde yönetmesi beklenen topluluk ise çalışanlar oldu.

Bununla birlikte şirketlerin de kendisini çalışanlarına, yani iç müşterilerine anlatma ihtiyacı doğdu. Dolayısıyla başarılı bir iç iletişim yönetimi aslında başarılı bir kurumsal iletişim yönetimini de getiriyor” diyen Erim’e göre, bu bakış açısıyla şirketler de iç iletişim kapsamında çalışanlara etkinlikler yaptırmanın ötesinde, onların marka değerlerini içselleştirmelerini, düşünce yapısını özümsemelerini sağlayacak pek çok projeyi eş zamanlı olarak yürütmeye başladı.

“Sürdürülebilirliğin ve adil büyümenin kabul edilebilir tek iş modeli olduğunu düşündüğümüz için, işimizi büyütürken tüketicilerimiz, ted arikçilerimiz, hissedarlarımız, içinde bulunduğumuz toplumlar ve elbette çalışanlarımız için de fayda yaratmayı hedefliyoruz” diyen Erim, bu doğrultuda çalışanlara ‘Sürdürülebilir İş ve Çalışan Bağlılığı’ çatısı altında seslendiklerini aktarıyor. Erim sözlerini şöyle tamamlıyor: “Unilever olarak tüm çabamız, ka-dın-erkek tüm çalışma arkadaşlarımızın potansiyellerini tam olarak kullanabilecekleri, rahat ve verimli çalışabilecekleri, görüşlerini ve fikirlerini rahatlıkla paylaşabilecekleri katılımcı bir şirket ortamı yaratmak. Bunun önemli bir parçası olarak cinsiyetin de dahil olduğu tüm çeşitlilikleri keşfedip, bunlara önem veren, olası önyargıların farkına varan ve ortadan kaldıran bir çalışma ortamı sağlamak bizim için son derece önemli.

Günümüzün öncü şirketleri, sadece erkeklerden veya tek bir milletten, kültürden oluşan çalışanlarla global bir oyuncu olamayacaklarının bilincine çoktan vardılar.

Bu nedenle cinsiyet ya da millet kotası koymak, çeşitlilik direktörü istihdam etmek, çeşitlilik günleri, haftaları düzenlemek gibi projelerle şirketlerinde bu küresel sorunun üstesinden gelmeye çalışıyorlar. Biz de global çapta Çeşitlilik ve Da-hiliyet ajandası yürütüyoruz.”