Kurum Kültürü Nedir? Kurum Kültürü Nasıl Ölçülür?
Kurum Kültürü Nedir? Kurum Kültürü Nasıl Ölçülür?
Her şirketin bir kurum kültürü var. İş yapış süreçleri, ortak değerler, efsaneleşmiş hikayeler bir şirketin kurum kültürünü oluşturan öğeler. Birçok şirket iş mülakatlarında adayın kurum kültürüne uygun olup olmadığını ölçmeye çalışıyor ama genelde sadece kılık-kıyafetine, konuşmasına bakarak bir fikir sahibi olmaya çalışıyor ki, çoğu zaman bu çok yetersiz kalıyor. Psikoteknik testler; işe alınacak kişiyi çalışma arkadaşları ile tanıştırıp, onları bir öğle yemeğinde buluşturmak gibi yöntemler izleyen firmalar da var ama sayıları çok az. Türkiye’de kurum kültürüne uygunluk ne yazık ki çoğu zaman ölçülmüyor.
Diğer bir sorun da şirketlerin kendi kurum kültürlerine uygun davranmamaları, kurum kültürünün özde değil sözde kalması. Pek çok şirket, kurum kültürü denildiğinde dürüstlük, saygı, insan kaynaklarına verilen değer, çevreye duyarlılık gibi gibi bir sürü değer sayar. Ama bir karar, kriz anında ya da rekabet ve kar endişesi nedeniyle bu değerlerin hiç birine uymaz. Prof. Dr. Acar Baltaş, esas kurum kültürünün, işten çıkarmalarda ve terfilerde ortaya çıktığını söylüyor.
“Bir kurumun, ne kadar cazip gözükürse gözüksün temel misyonu dışındaki işleri reddetmesi; Jack Welch’in performansı ne kadar iyi olursa olsun kurum değerlerine aykırı davrananları GE’den uzaklaştırması; her kararın patrona sorularak verilmesi; kimin hangi büyüklükte ve konumda ofisi olduğu gibi semboller veya Vehbi Koç’un her gün ofisten çıkarken ışıkların kapatıldığını kontrol etmesi gibi efsaneleşmiş hikayeler hep kurumsal kültürü oluşturan parçacıklardır.”
Yönetim danışmanlık şirketi ARGE Danışmanlık’ın Yönetim Kurulu Başkanı Dr. Yılmaz Argüden, bir makalesinde kurum kültürünü bu şekilde anlatmıştı.
Kurum kültürü bir şirketteki iş yapış süreçleri, ortak değerler, inanışlar, kurallar bütünü, insanların konuştukları dil, karar verme süreçleri, değerleri, paylaşımları, ilişkileri, kılık-kıyafetleri, yetki ve sorumluluk dağılımları, alışkanlık haline gelmiş uygulamaları ve hatta efsaneleşmiş hikayelerin tümünden oluşuyor.
Türkiye’de kurum kültürü ölçülmüyor
İş mülakatlarında “kurum kültürümüze uygun”, “kurum kültürümüze uygun değil” cümlesini sık duyarız. İnsan kaynakları yetkileleri mülakatlarda, adayın kılığına kıyafetine, konuşmalarına, davranışlarına, haline tavrına bakarak o kişinin kurum kültürüne uygun olup olmadığına karar veriyorlar. Oysa Baltaş Grubu Başkanı Prof. Dr. Acar Baltaş, kurum kültürüne uygunluğun mülakatlarda ölçülemeyeceğini söylüyor: “Bir insanın iş performansı 4 özelliğine bağlıdır; birincisi CV’si, ikincisi kişiliği, davranışları yani görünen yüzü, üçüncüsü değerleri, tercihleri, motifleri yani iç yüzü, dördüncüsü de baskı altında nasıl davranacağı ki buna da arka yüz, farklı yüz diyoruz. Motifler, değerler ve tercihler boyutunu ve baskı altında nasıl davranacağını mülakatlarda ölçmek mümkün değil. Mülakatlar psikometik araçlarla, kişilik envanterleri ile yapılırsa o zaman etkisi artar.”
Oxygen Consultancy Genel Müdürü Dr. Tolga Bilgin, Türkiye’de ağırlıklı olarak kurum kültürüne uygunluğun ölçülmediğinin altını çizerek, “Kurum kültürüne uygunluk insan kaynaklarında ya da ilgili birimin yöneticisinin yaptığı mülakat sırasında ölçümlenmeye çalışılıyor. Elbette oldukça subjektif bir ölçüm oluyor bu durumlarda. Bazı örnek durumlarda adayın seçtiği tavırlar soruluyor ve buna verilen cevaplar üzerinden bir sonuca varılmaya çalışılıyor” diyor ve kurumların bu konuda 3 yola başvurabileceğini söylüyor:
* Olumlu ilerleyen bir adaya son aşamalardan birinde özellikle bu yöne odaklanacak bir mülakat organize edebilirler. Bunun da en iyi yollarından biri birlikte çalışacağı kişilerle resmi olmayan bir tanışma organize etmek. Bu tanışmada ekip, adayı genel kültüre uygunluğu açısından değerlendirebilir. Bu değerlendirme, elbette adayın gizliliğini koruyarak yapılmalıdır.
* Diğer taraftan kurumlar bazı davranış testleri uyguluyor. Bu testleri var olan standart formlarda uyguluyorlar. Artık piyasada bazı testler, firmaların test edilecek verileri kendileri seçmelerine ya da ağırlıklı değerlendirmelerine izin veriyor. Bu tarz testleri, firmalarının yetkinliklerine ve beklentilerine uyarlayarak oluşturmalı ve uygulamalılar.
* Son olarak da olumlu adaylar için bu testlere ek bir “değerlendirme merkezi” uygulaması yapılabilir. Bu merkezde farklı durumlara karşı adayın birebir bakış açısı ve tercih ettiği tavırları detaylı görme şansına sahip olabilirler.
Bilgin, çeşitli testler uygulayanlar ve hatta adayları yarım günlük değerlendirme merkezine alan firmalar da olduğunu, ama Türkiye’de sayılarının iki elin parmaklarını geçmeyeceğini söylüyor.
Kurum kültürüne uygun adayı bulmak için iç referans sistemi ile işe yerleştirme yapan pek çok firma da var. Şirketler, açık bir pozisyon olduğunda çalışanlarından o pozisyona, kuruma uygun bir arkadaşını önermesini istiyorlar. Aday şirkete kabul edilirse, o adayı içeriden öneren çalışana da ödül veriliyor.
