Kurum Kültürleri Girişimci Davranışa İzin Verdiği Sürece, Şirketler Var Olacak
Hindistan vizesi almaya gittiğimde, pasaport numarası kısmına sadece numara yazdığım, harf koymadığım için Konsolosluk benden resmi evrak istedi. Bu resmi evrakta pasaport numaramı yazarken sadece numaraları yazdığımı, numaranın önündeki harfi yazmadığımı belirtmemi istediler. Hindistana girişte zorluk yaşarsam, Istanbul Konsolosluğunun sorumlu olmadığını belirten bir evraktı. Bana vize vermeyi bu şartla kabul ettiler. Sorun yaşarsam sorumluluk benimdi.
Hindistana sorunsuz girdim. Bu hikaye, bir kurumun nasıl bir kültüre sahip olduğuna işaret ediyor. Konsolos (1) yanlış ve riskli olduğunu bildiği halde yolcuyu riske atmayı göze alıyor. (2) Yanlış olduğunu bildiği halde vize vermeyi kabul ediyor. (3) Kendi paçasını kurtarmak için yolcudan evrak alıyor ama belki de vizeyi vermekte pek sorun olmayacağını bilsede, yolcuyu tedirgin etmeyi seçiyor.
Kültürler bir kurumun davranış tercihini belirler. Kurum kültürü “soft” bir konu olduğu için ve çoğumuz teknik bilgilerimiz sayesinde yükseldiğimiz için kültür yaratmanın önemini anlamakta zorlanıyoruz. Oysa, her zaman söylediğim gibi, zor zamanlarda her şeyi hızlıca değiştirebilirsiniz (i.e. ürün gamı, fiyatı) ama kurum kültürünü asla.
Kültür değişimi zordur. Değişim başladıktan itibaren en az 8 yıl çeker. Günümüzde büyük ve uluslararası şirketlerin büyük çoğunluğu hiyerarşik sistemlerle yönetiliyor. Bu şirketlerin inovasyonda sınıfta kalmasının en önemli sebebi hiyerarşi kültürünün baskın olması ve kurumların gelişme odaklı değil uyum odaklı hareket etmesindendir. Şirketler, doğal olarak, büyüdüklerinde, olanı korumaya odaklanırlar. Ne var ki, görünen o ki, olanı korumak, gelişmeyi körüklemekten daha ön planda yer alıyor. Bu durumun iki sorumlusu var. Birincisi girişimci davranışa izin verilmemesi ve bu davranışa imkan tanıyacak ekosistemlerin oluşturulmaması. Bir diğeri de “çalışan bağlılığı” masalı. Uyum kültürüyle sarmalanmış hiyerarşik yapılarda, bağlılık değil, bağımlılık oluşur. Gelişim değil, statükoyu koruma anlayışı oturur.
Kurumlar girişimci kültür yapılarına geçmediğinde, ellerinde yetenekli çalışan tutamayacakları gibi, inovasyonu da dışardan içeriye satın almak zorunda kalacaklar. Öyleyse, Genel Müdür, CEO ya da VP pozisyonlarında oturuyorsanız, “kurum kültürün inovatif hale getirmek için nasıl bir yol almalıyım” sorusuna cevap aramanızın tam zamanı.
Şirketler büyüdüğünde tutucu olmalarının temel nedenlerinden biri de yöneticilerin başarısızlık korkusudur. Girişimci yöneticilerde ise böyle bir endişe yoktur. Gelişmenin temelinde yeni ufuklara yol almak vardır.
Sizce Google inovatif bir şirket midir?
PR çalışmalarında hepimiz Google’ın meşhur %20 kuralından bahsederiz. Şirketi inovatif yapan uygulama olarak gösteririz. Girişimci ekosistemin kurulmasına muazzam güzel bir örnektir. Malesef yeterli değil gibi duruyor. Google’ın çalışanları için yarattığı onca imkana rağmen, google, inovasyonu dışarıdan satın alıyor. Google’a verebileceğimiz kredi, dışarıdaki yeniliği tanıma, farketme ve içlerine alabilme becerisidir. Onu aldıktan sonra daha da fazla gelişmesi için emek vermesidir.
Forbes, The World Bank’in 1968 yılında Robert McNamara tarafından hiyerarşik ve bürokratik bir şirket olarak yönetilmesinin o dönemde ne kadar başarılı olduğuna değiniyor. 1981’den itibaren, hiyerarşik ve bürokratik bir yapının toplum ve diğer paydaşların beklentilerini karşılamadığı ve kurum kültürünün değişmesinin şart olduğu ortaya çıkıyor. Makaleye göre, McNamara’nın oturttuğu hiyerarşi kültürü öyle köklü olmuş ki, bir kangren gibi kurumu yemeye devam ediyor.
Kurumunuzun liderlik konumuna oturmaya hazırlanıyorsanız, varmak istediğiniz yere nasıl bir kurum kültürü ile gidebileceğinizi iyi düşünün. Geliştirmek istediğiniz çalışma kültürünü oluşturabilecek anlayışı yerleştirebilecek yenilikçi yöneticilerle etrafınızı sarın. Inovasyonu körüklemek istiyorsanız, kimin neyi yapma kapasitesinin iyi olduğu görüşlerinden yola çıkarak değil, kimin inovatif düşünce ve davranış özelliklerine sahip olduklarını tespit ederek yola çıkmayı tercih edin. Kai’s Inventory (Kriton Adaptive Innovation) size yol gösterecek en iyi araçlardan biridir.
Oh, bir de inovasyonu yok etmek istiyorsanız, Harvard’ın bu makalesindeki 9 kurala bir göz atın derim. Bizde böyle şeyler olmaz demeyin. Bırakın inovasyon yapmayı, şu haliyle, şirketler yeniliği takip etmekte dahi yerlerde sürünüyor. Işin acı tarafı, çalışanların yaratıcı yanlarını ve ruhlarını da yok ediyor.
Beyaz Yakalı Girişimci, Fatmanur Erdoğan. Optimist Yayınları. 2013.
