Devir Y Kuşağı Devri

Y kuşağı hakkında merak edilenler. Sosyal bilimciler tarafından “1980–2003 yılları arasında dünyaya gelenler” olarak tanımlanan kişilerin oluşturduğu kuşağı “Y kuşağı” olarak adlandırıyoruz. Bu kuşağın, teknoloji ve internet kültürüyle iç içe olması, yüksek adaptasyon becerisi, eğlence, esneklik, özgürlük ve bireysel karar alma eğilimleri, kendilerini önceki kuşaklardan ayıran en belirleyici özellikleridir.

Y Kuşağı Devri

Araştırmalara göre, Generation Y; Türkiye nüfusunun %22’sini oluşturuyor.  Bir yandan bin bir zorlukla sınıflarını geçebilirlerken, diğer yandan okul biter bitmez iş hayatına atılıp müdür, hem de üst düzey yönetici olmayı planlıyorlar. Bir yandan özgürlük peşinde koşup tüm dünyayı gezme hayalleri kurarlarken, diğer yandan ailelerinden bağımsız bir hayata atılmaktan kaçıyorlar.

Her zaman arkadaş gruplarıyla birlikte olmaya gayret ediyorlar. Dış görünüş, ruhi ve manevi değerlerden daha önemli konuma sahip teknolojik yenilikler, kısa sürede yaşamlarının standardı halinle geliyor. “Online” yaşayan bu kuşak olarak zamanlarının büyük bölümünü monitör karşısında geçiriyorlar.

Bugünün çalışanları, özel hayatlarını yaşamak, tatil yapmak, STK’larda aktif olarak rol almak, hobileri ile ilgilenmek, vs. istiyorlar. Zor beğeniyorlar. Hatta bazı şirketler bu amaçla çalışanlarına haftada bir gün STK’larda çalışma opsiyonu getiriyor, bu nedenle de kapasitesinin yüzde 20’sini kaybetmiş oluyorlar.

Yeni çalışan profilinde karşımıza iki grup çıkmaktadır. Birinci grup zor beğenen, beklentileri yüksek, becerileri yeterli olmayan tecrübesiz olan grup, ikinci grup ise, ne beklediğini bilmeyen, sadece verilen işi yapan vasat olan grup.

Ancak her iki grubun da ortak noktası, çalıştıkları işleri değiştirme konusunda çok kolay karar verebilmeleri. X kuşağını oluşturan yöneticiler, daha otoriter yapıya sahip oldukları için, Y kuşağı çalışanları ile zaman zaman çatışmalar yaşanıyor.  Ayrıca Y kuşağının sabretmeyi bilmemesi ve tez canlı olması, bu devir hızını yükselten bir diğer etken olarak karşımıza çıkıyor.

Türkiye’de bu kuşağın temsilcilerinin sayısı, diğer ülkelere göre çok daha yüksek. Genç nüfusu fazla olan Türkiye’de, Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) verilerine göre, 20-24 yaş arasında yaklaşık 7 milyon kişi var. Bunların 2 milyon 300 bine yakını ise çalışıyor.

Üniversite öğrencileri çıkarıldığında ise, 3 milyonu aşan bir işgücü potansiyeli var. Bu potansiyel içinde 650 bin kişi iş aradığı halde bulamıyor ve işsiz kategorisinde yer alıyor. Türkiye’de gençlere yönelik araştırmalar, bu kuşağa mensup kişilerde, benzer ortak özelliklerin ağır bastığını ortaya koyuyor.

Şu anda özellikle hizmet sektöründe yaygın olarak çalışan Y kuşağı, daha çok danışmanlık, finans ve bilişim sektörlerinde çalışmayı tercih ediyor.

İş ararken, şirketin kimliği, çok uluslu olması, sunulan kariyer ve eğitim olanakları, önem verdikleri faktörler arasında. Kendilerini kısa bir süre içinde yönetici pozisyonunda görmek istiyorlar. İş konusunda seçici davranırken, birçoğu kendi işlerini kurmak istiyor.

İş devir hızını düşürmenin tek yolu, Y kuşağını anlamaktan geçiyor. Otorite kelimesini çöpe atıp, daha çok arkadaş gibi ve mutlaka takım anlayışlı olmak gerekiyor. Onların isteklerini anlamak, istedikleri başarıyı almalarına destek olmak ve bu desteği verirken çalışanın işe katkısını sağlanmalı ve ne kadar değerli oldukları hissettirilmelidir, Ancak bu şekilde iki kuşak arasındaki çatışma minimize edilebilir ve Y kuşağından maksimum verim elde edilebilir.

Önümüzdeki günlerde şirketlerde ciddi sıkıntılar çıkmaya başlayacaktır. Bu kuşağın verimliliğini arttırmak için, “Farklılık Yönetimi”nin uygulanmaya konulması gerekmektedir. Bu konu ile ilgili Dünya çoktan çalışmaya başladı bile. Fakat Türkiye henüz bu önemin çok da farkında değil.

Şirketlerimizde bugün, bir önceki kuşağı bile verimli hale getirmekte zorlanıyorken, bu kuşağı verimli hale getirmek için yapılan çalışmalara nadir olarak rastlamaktadır. Ancak gelecekte bu durum karşımıza büyük bir tehdit olarak çıkacaktır.  Bunu engellemek için önce yeni kuşağı kabul etmek lazım. Bu kuşak ne yapıyor? Ne zaman yapıyor? Niçin yapıyor? Nerede yapıyor? Nasıl yapıyor? sorularını sorarak, bu kuşağı anlamak gerekmektedir. Şirketlerde İnsan Kaynakları departmanları, mutlaka bu konuda bilinçlendirilmelidir.

Dolayısıyla bugünün çalışanlarını işletmede tutmak için bol miktarda sosyal aktivite, bol miktarda sosyal sorumluluk ve bol miktarda da “değerli kâğıt” vermeniz gerekmektedir. Peki, tüm bunlar olunca verimlilik sağlanacak mı? sorusuna geldiğimizde ise, burada durum biraz karmaşıklaşmakta. Çünkü maalesef yapılan uygulamalar göstermektedir ki, tüm imkânlar sağlandığı halde verimli çalışan personel zor bulunmaktadır.

Birçok şirketimiz halen klasik yönetim çerçevesinde yönetiliyor. Şu an ciddi bir kültür ve kuşak çatışması yaşanıyor. Bunun sebebi ise, eski bilgi ile yeni bilginin entegre edilme çabasının olmayışıdır. Eğer şirketi bugüne kadar başarıyla getirmiş bir kişinin bilgisine saygı göstermezseniz, siz ne kadar zeki olursanız olun çatışma çıkması kaçınılmazdır. Önemli olan eski bilgi ile yeni bilginin entegre edilmesidir. Bu konuda hangi kuşak adım atmalı? sorusunun cevabı, bulunduğunuz toplumun kültürü ile de çok yakından ilgilidir.

Bizim kültürümüzün neyi istediğinin bilincinde olmamız gerekmektedir. Eğer yeni kuşak kendine güveniyorsa, eski kuşağı ikna edebilir. Eski kuşak da inat etmeyip, yeni kuşağın genel kabul görmüş bir fikri varsa, buna ilgi göstermeli ve menfaat sağlayacaksa mutlaka kabul etmelidir. Her iki taraf da birbirine uyum sağlamak için ortak payda oluşturmaya çalışmalıdır.

Milenyum kuşağı, konjonktür itibariyle eski kuşaktan çok şanslıdır. Öğrenme ve geliştirme konusunda sınırsız kaynakları sahiptirler. Yalnız burada bir yanılgıya düşülmemesi gerekmektedir. Ancak şunu da kendilerine sormaları gerekiyor:  “Biz ne biliyoruz?” ya da  “Biz ne bilmediğimizi biliyor muyuz?” Bu sorularına cevabını bulmaları, X kuşağının patron olduğu reel sektör dünyasına daha çabuk entegre olmalarını sağlayacaktır.

Gelecekte reel sektörün karşılaşacağı en büyük problem istihdam sorunu olacaktır. Bunun belirtilerini bugünden görüyoruz. Milenyum kuşağı, daha çok kişisel çıkarlarını ön planda tutarak anlık ve kısa vadeli düşünüyor. İşletmenin çıkarlarını ve ülkenin gelişmişlik düzeyine yapacağı etkiyi düşünmüyor.

Milenyum kuşağının kendine güveni ve cesareti iş dünyasında yeni açılımlar sağlayacaktır. Ancak bunun için X kuşağı, Y kuşağında olan bu cesareti fark etmeli ve bu konuda reel sektörün dinamiklerine göre açılımlar kazandırmalıdır.

Eski kuşağın, yönetimi, milenyum kuşağına devretmesi biraz sancılı olacak ama ister istemez elinizdeki insan kaynakları değeri de milenyum kuşağı olacaktır. O yüzden bu sancıyı biraz azaltmak için hazırlık safhasını iyi değerlendirmek gerekir. Milenyum kuşağı için, geçiş programları ve staj imkânları oluşturmak mutlaka şarttır. Milenyum kuşağının yönettiği şirketleri üç açıdan değerlendirmek mümkündür:

Beşeri

Olumlu tarafı; rahat ortamlar oluşacaktır. İnsanlar ancak rahat ortamlarda stratejik üretim yapabilirler. Çalışanların inovatif fikirler geliştirebilmeleri için hata yapmalarına izin verilmelidir. (yani x kuşağı, yönetimde, despot olmamalıdır).

Olumsuz tarafı ise; çalışanların iletişim açısından sürekli ve sürdürülebilir iletişimlerinde sıkıntı çıkabilmekte, “Ben merkezli” bir çalışma ortamı söz konusu olabilmektedir. Çünkü “her şeyin en iyisini bildiğini zanneden” bir kuşakla karşı karşıyayız. (Bu nedenle Generation Y ‘ye takım kültürünün benimsetilmesi gerekmektedir).

Teknik

Olumlu tarafı; problem çözme ve karar verme konularında çok iyi olanlar çıkacağından, uzman kişiler, şirketlerin değerini daha çok artırabileceklerdir. Olumsuz tarafı ise; çok az bir kesim teknik konuda çalışmak isteyecek, herkes yönetici olmak isteyecek, dolayısıyla da şirketlerde çalışmak için eleman bulmak zorlaşabilecektir.

Kavramsal

Olumlu tarafı; birçok konu hakkında fikir sahibi olacaklar. Bu da şirketin bütünü ile ilgili karar vermelerini kolaylaştıracaktır. Olumsuz tarafı ise; her şeyi bildiğini zanneden bir kuşak,  her konuda yorum yapmaya çalışırken, bilgi karışıklığına sebep olacağında, bu durum şirketlerin kafasını karıştırabilecektir.

Burada zemin-şekil ilişkisine dikkat etmek gerekir. Yeni kuşak şekline göre zemin oluşturmaya çalışmaktadır. Maalesef Türkiye’deki şirketlerin zeminleri kemikleşmiş durumda ve eskilere dayanmaktadır.  Eğer sizin eskileri mezardan çıkartıp, çalıştırma imkanınız yoksa, zemini yeni kuşağa göre değiştirmek zorundasınız. Yoksa çalışacak kimse bulamazsınız. Daha çok proje bazlı, süreli, eğlenceli, heyecanlı ve esnek çalışma koşulları oluşturulmalıdır.

Bu noktada da insan kaynakları yönetimine çok iş düşüyor. Milenyum kuşağının beklentilerini doğru analiz edip, ona göre bir çalışma ortamı yaratan şirketler birçok pozitif özelliğe sahip olan yeni nesilden maksimum verimi alabileceklerdir. Motivasyonlarını artırıcı çeşitli yetkinlik eğitim programları hazırlanarak, kişisel gelişimlerini arttırmada yardımcı olunacağından, bunun sonucu olarak şirkete sağlayacakları yarar da maksimuma ulaştırılabilecektir.

Bu noktada ProGroup Uluslararası Danışmanlık ve Eğitim olarak. Y kuşağını kazanabilmek için Gençlerle iletişim kanallarımızı ve yöntemlerimizi de farklılaştırma kararı alarak, eğitim ve kariyer planlama adımlarında düzenlemeler yaptık. Görev bildiğimiz en önemli konulardan biri Y kuşağını oluşturan gençlere staj imkânları sağlayarak, onların reel sektör arenası ile tanışmalarını sağlamak ve reel sektör kültürünü benimsetmektir.

Milenyum kuşağı ve eski kuşak eşleştirme programlarımız çerçevesinde üniversite öğrencileri ve yeni mezun olmuş gençlere yönelik kuşak toplantılarımız ve staj programlarımızla, kuşak çatışmasını minimize etmeye çalışıyoruz. Reel sektörün önderlerini de bu konuda hassas olmaya davet ediyoruz.

Salim ÇAM (MBA, MSc), Genel Müdür
ProGroup Uluslararası Danışmanlık
salimc@progroup.com.tr