Çalışanlarını Motive Eden Liderler
“HE PROGRESS PRINCIPLE” (Geliş me Prensibi), bu yılın çok satan yönetim kitaplarından biriydi. Liderlere takımlarını nasıl motive etmeleri gerektiğini anlatan kitabın yazarları Amabilie ve Kramer, yaptıkları araştırmalar sonucunda, küçük ve günlük başarıları takdir etmenin motivasyonda büyük ve olumlu bir fark yarattığını ortaya koydular. Onlara göre insanlar anlamlı bir amaca doğru ilerleme kaydettiklerini hissettikleri müddetçe hedef odaklı davranış göstermeye devam ediyor, yani motive oluyorlardı.
Dünyanın dört bir yanındaki şirketlerde bu nedenle çalışanlar ve yöneticilere yönelik “motivasyon” stratejileri uygulanıyor. Özellikle “yetenek” bulma ve tutmanın zorlaştığı son yıllarda, CEO’ların öncelik listesinde bu tür stratejilerin yeri giderek artıyor.
Benzer uygulamaları Türkiye’deki şirketlerde de görmek mümkün… Yabancı ve büyük şirketlerde başlayan uygulamalar, farklı uygulamalar halinde irili ufaklı farklı şirketlerde de gözleniyor.
“Motivasyon” uygulamaları arasında son dönemde özellikle “A takımına” yönelik yapılanlar dikkati çekiyor. Her CEO’nun, kendine ve şirketine özel uygulamaları var. Örneğin, Avi-vaSa CEO’su Meral Eredenk ve CarrefourSa Genel Müdürü Guillaume de Colonges A takımındaki yöneticilerle iş dışında da birlikte zaman geçirmeyi tercih ediyor.
Ant Yapı’nın ortağı Mehmet Okay ise üst düzey yöneticileri ve aileleriyle birlikte tatile gidiyor. TAV’ın CEO’su Sani Şener çalışanlarından gelen mailleri aynı gün içinde yanıtlayıp onlara çok yakın olduğunu hissettiriyor.
Novartis Türkiye Başkanı Güldem Berkman’dan Teknosa Genel Müdürü Mehmet Nane’ye kadar Türkiye’nin önde gelen 11 lideri A takımım motive etmenin püf noktasını anlattı.
“AİLE ORTAMI YARATTIK”
Güldem Berkman, Novartis’in Türkiye Ülke Başkanı. 140 ülkede faaliyet gösteren Novartis’in en önemli 5 kadın yöneticisinden biri. Sorumluluğunda 2 bin 400 kişi var. İş hayatındaki en önemli prensipleri açıklık, adillik, netlik ve doğru olmak.
18 kişiden oluşan A takımını motive ederken de bu prensiplerden taviz vermiyor. Şirket içinde esnek çalışma saatleri uygulayıp aile ortamı yaratan Berkman, motivasyon yöntemini şöyle anlatıyor:
“Motivasyon için bana göre bir yöneticinin yapması gereken en önemli şey doğru iklimi yaratmak. ‘Doğru iklim’ kişilerin şirket hedeflerini bilip paylaştıkları, yöneticilerine güvendikleri ortamlar yaratmakla mümkün oluyor. Üst düzey yöneticilerimizi bana rapor eden kişiler olarak değil, her birini konusunun genel müdürü olarak görüyorum. Her zaman onları açık olmaları, farklı düşüncelerini rahatlıkla paylaşmaları için teşvik ediyoaım. Bu da müthiş bir güven ortamı oluşturuyor. Böyle bir ortamda herkes farklı bir görüşte olsa bile en doğru kararı birlikte veriyoaız.
Diğer yandan Novartis’te tam bir aile ortamında çalışıyoruz. İş yaşam dengesi bizim için çok önemli. Çalışanlarımıza esnek çalışma saatleri, hobi odaları gibi gündelik hayatı kolaylaştırıcı hizmetler sunuyoruz. Bunlar da onları çok motive ediyor.”
EN UFAK BAŞARIYA TAKDİR
Guillaume de Colonges, 6 yıldır Türkiye’de bulunuyor.
2011’in başından beri de 2,4 milyar TL’lik cirosuyla Türkiye’nin en büyük 33’üncü şirketi olan CarrefourSa’nın genel müdürü. Türk yöneticilerle çalışmanın kolay olduğunu söyleyen De Colonges’a göre, A takımını motive etmenin formülü dinlemek, yetkilendirmek, taktir etmek, iletişim kurmak ve net hedefler koymaktan geçiyor. De Colonges, motivasyon yöntemi için şöyle diyor:
“Rol modeli olarak eğer enerji dolu ve istekliyseniz ekibiniz de size güvenir ve şevkle takip eder. Ekibimle birlikte öğle yemeği yemek, yoğun toplantı programının dışında onları tanımamı sağlıyor. Aramızdaki ilişkiyi güçlendiriyor. Her zaman kriz durumlarının yöneticilerimin üzerinde yarattığı olumsuz baskıyı anlamaya çalışıyorum. Durumu onlarla birlikte anladıktan ve analiz ettikten sonra, sorumlulukları delege ediyorum ve ekibimdeki her bireyi sorunların çözüm sürecine dahil ediyorum.
Örneğin, şirketin en önemli 100 lideriyle düzenli toplantılar yapıyorum. Bu toplantılarda hedefin neresinde olduğumuzu ve hedefimize ulaşmak için daha ne kadar yol gitmemiz gerektiğini değerlendiriyoruz. Kısa ve uzun vadeli hedeflerimizi düzenli olarak hatırlamak başarının sağlanması için büyük önem taşıyor.”
“İÇTEN DAVRANIYORUM”
AvivaSa Emeklilik ve Hayat’ın CEO’su Meral Eredenk, 10 yıldır şirketine liderlik ediyor. 4 yıl önce Aviva ile Ak Emeklilik birleşmesini başarıyla yürüten ve şirketinin pazar payını hızla artıran Eredenk’e göre A takımını motive etmenin standart bir formülü yok. Bir yöneticiyi motive eden bir konu diğerinde işe yaramayabiliyor. A takımıyla yelken, tiyatro ve fotoğraf çalışmalarına katılan Eredenk, motivasyonda izlediği stratejiyi şöyle anlatıyor:
“Etkili motivasyonda asıl sihir içtenlikte, övmekte, tebrik etmekte ve kutlamakta… Eleştiride ise yapıcı olabilmekte… Kişiye özel ve onun ihtiyaçları doğrultusunda bir motivasyon yöntemi uyguluyorum. Bunu yaparken de açık ve net iletişim ortamı yaratarak empati kurmayı, takdir etmeyi ve kıymet bilmeyi önemsiyorum. Bu nedenle her ay düzenli olarak bütün yöneticilerimle birebir görüşmeler yapıyor, onların fikirlerini benimle paylaşmaları için gereken onamı sağlıyorum.
Didaktik değilim. Yöneticilerimi dinlerim, hayal kurmalarına izin veririm, yaşadığım örnekleri paylaşırım ve yeteneklerini kullanmaları için onları desteklerim. Bütün bunları da olabildiğince keyifle yapmaya çalışıyo-rum. Ayrıca tüm genel müdür yardımcılarımla birlikte şirket içindeki 10 kadar sosyal kulübe aktif olarak katı-lıyonız. Kulüplerin yelken, tiyatro, fotoğraf çalışmaları gibi etkinlikleri ortak motivasyon ruhunu artırıyor.”
“BAŞARILI ÖRNEKLERİ PAYLAŞIRIM”
Teknosa, teknoloji perakendeciliğinin lider şirketlerinden. Genel müdürü Mehmet Nane, aynı zamanda perakende sektörünün en büyük derneği AMPD’nin de başkanı. Perakende sektörünün en saygın isimlerinden… 100 kişiden oluşan dev bir ekibi yöneten Na-ne’nin A takımında ise 7 üst düzey yönetici görev yapıyor. Nane, A takımını motive ederken, yaşanmış başarılı örneklerden faydalandığım söylüyor ve uyguladığı yöntemi şöyle anlatıyor:
“Teknosa’nın bugün elde ettiği başarıda her bir çalışanın özel katkısı olduğunu hissettirmek istiyorum. Elde edilen tatmin edici sosyal ve maddi hakların yanı sıra işini iyi yaptığını bilmenin, bunun şirket başarısına somut bir şekilde yansıdığını görmenin bir çalışan için en büyük motivasyon olduğunu düşünüyorum.
TANYER SONMEZER / MANAGEMENT ÇENTER TÜRKİYE GENEL MÜDÜRÜ
“HERKESİ MOTİVE ETMEK YANLIŞ”
ÇALIŞANLAR MUTSUZ Orta kademenin mutsuzluğu yalnızca ABD için değil Türkiye için de geçerli. Başta ABD olmak üzere birçok gelişmiş ülkede kriz nedeniyle insanların yükselmelerinde ve yeni pozisyonlara atanmalarında azalma yaşanıyor. Bu da orta kademenin kilitlenmesine yol açıyor. Şirketler büyüyemediklerinde orta kademe çalışanlar da yükselemiyor. Yükselme imkanı ortadan kalktığı zaman ne yaparsanız yapın çalışanları motive etmeniz çok zorlaşıyor.
CEO’NUN GÖREVİ CEO‘ların bu dönemler için uygulayabilecekleri en iyi politika şirketin içerisindeki tüm orta kademeyi motive etmeye çalışmamak. Bunun yerine yetenekli çalışanları ayırt edip, onlara yönelik gelişim programları düzenleyebilirler. Herkesi motive edemezsiniz. CEO’nun rolü motivasyonu artırmak değil, onun önündeki engelleri ortadan kaldırmak olmalı.
SANİ ŞENER / TAV CEO’SU
“ULAŞILABİLİR OLMAK LAZIM”
BAŞARININ ANAHTARI Çalışanı memnun olmayan hiçbir lider, ortaklarını ve müşterilerini memnun etmekte başarılı olamaz. Biz de arkadaşlarımızın hemen hepsi kendilerini kendi işlerinin lideri olarak görürler. Onların gelişimi, eğitimi, şirkete aidiyetleri, sisteme entegre olmaları en önemli görevimiz, Mutlu çalışan, müşteriyi mutlu eder, mutlu müşteri de tekrar gelir ve şirketinizi tavsiye eder, İŞİ SEVDİRMEK Çalışanların şirketin en önemli parçası olduklarını bilmeleri ve işlerini sevmelerini sağlamak çok önemli. Bu ortamın yaratılması için, sistemin adaletli olmasını ve çalışanların emeklerinin karşılığını almalarını sağlayacak performans sistemlerinin geliştirilmesi gerekiyor. Ben tüm ekibimize şirketimizin en önemli varlığının onlar olduğunu hissettirmeye çalışıyorum.
HIZLI CEVAP VERMEK TAV bünyesinde ve bağlı şirketlerimizde yurtiçi ve yurtdışı kullanılan aktif yaklaşık 5 bin 200 mail adresi var. Bu adreslerden bana günde yüzlerce mail gelir, Hepsine aynı gün içinde yanıt veririm. Bu mailler hem iş hem çalışanlarımızın kendi sorunlarıyla ilgili olabilir. Bu benim onlara bir mail kadar yakın olduğumu gösterir ki ulaşılabilir olmak çalışanların bir liderden beklediği en önemli özelliktir.
AYÇE TARCAN AKSAKAL
