Bayer, çalışanları için küresel kariyer fırsatları sunuyor

Kurumsal vizyonunun ve stratejisinin merkezine ‘insan’ı koyan Bayer, çalışanları için küresel kariyer fırsatları sunuyor. Son 10 yıl içinde 100’ün üzerinde çalışanın yurt dışında önemli rollere atandığını belirten Bayer Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Osman Demirel, “Böylece Türkiye, Bayer için de yetenek ihraç eden bir ülke haline geldi” diyor.

Bayer’den çalışanlarına farklı gelişim fırsatları

BAYER Türkiye; ilaç, tüketici sağlığı ve tarım ürünleri bölümleriyle sağlık ve beslenme alanında uzmanlaşmış ve 150 yılı aşkın geçmişe sahip küresel bir yaşam bilimleri şirketi olan Bayer’e bağlı olarak yaklaşık 70 yıldır Türkiye’de faaliyet gösteriyor.

Bayer Türkiye insan Kaynakları Direktörü Osman Demirel, Bayer’in bütünsel küresel vizyonunun ve stratejisinin merkezinde her anlamda ‘insan’ın bulunduğunu belirtiyor. “Dolayısıyla şirketimizin en önemli değerinin insan kaynağı olduğunu söyleyebiliriz” diyen Osman Demirel’e göre, Bayer Türkiye’de genç ve iyi yetişmiş, müthiş bir iş gücü var. Bu durum, Bayer’in küresel ekiplerinin de dikkatini çekiyor.

Türkiye’den bu kadar fazla kişinin yurt dışında görevlendirilmesinin bu durumun bir kanıtı olduğunu belirten Demirel, “Son 10 yıl içinde 100’ün üzerinde çalışanımız yurt dışında önemli rollere atandı” diyor. Osman Demirel, sonrasında bu yeteneklerin bazılarının Türkiye’ye daha üst pozisyonlarda geri döndüğünü anlatıyor:

“Böylece Türkiye, Bayer için de yetenek ihraç eden bir ülke haline geldi. Aynı zamanda Türkiye’de ikamet edip yurt dışındaki operasyonlar içinde görev alan çalışanlarımız bulunuyor. Bayer’de lokasyon gözetilmeksizin global projelerde yer almak da mümkün.”

Bayer Türkiye insan Kaynakları Direktörü Osman Demirel, Bayer’in çalışanları için sunduğu küresel kariyer fırsatlarını, kurumsal vizyonunu ve diğer ayrıntıları anlattı.

Bayer, insan kaynakları ve yetenek yönetimi alanında nasıl bir strateji izliyor?

Bayer, “Yaşam Bilimleri” alanlarında uzmanlaşmış küresel bir inovasyon şirketi. Sağlık ve gıda konularında karşı karşıya kaldığımız sorunlara çözüm bulmak ve bilimden yararlanarak daha iyi bir yaşam oluşturmak için çalışıyoruz. Dolayısıyla “Daha İyi Bir Yaşam İçin Bilim” misyonumuz, insan kaynağı stratejimizi de besliyor.

Bayer’in sadece insan kaynakları odağında değil, bütünsel küresel vizyonunun ve stratejisinin merkezinde her anlamda ‘insan’ bulunuyor. Dolayısıyla şirketimizin en önemli değerinin insan kaynağı olduğunu söyleyebiliriz. Özel olarak insan kaynağı stratejimizin çatısını ise yetenek yönetimi yaklaşımı oluşturuyor. Çalışanlarımızın gelişim alanlarını belirleyip ihtiyaçları yönünde gelişim fırsatları sunuyor ve onları dünyanın birçok noktasında önemli kariyer fırsatları ile buluşturuyoruz.

Tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’de de yetenek yönetiminde büyük bir rekabet söz konusu. Yeteneklerin işe alınması, geliştirilmesi ve çalıştığı süre boyunca potansiyellerini en üst düzeyde işe yansıtmaları için elimizden gelen en iyi çalışma ortamını sağlamaya çalışıyoruz. Özetle yeteneğin mutlu olacağı ve gelişebileceği habitatı yaratmak için ciddi çalışmalar yürütüyoruz.

Küresel yetenek yönetiminin ve Türkiye’nin bu strateji içindeki yeri nedir?

Bayer uluslararası görevlendirmeleri, küresel yetenek yönetiminin temel unsurlarından biri ve çalışanları için büyük bir gelişim fırsatı olarak görüyor. Uluslararası bir şirket olarak global atamalar ve görevlendirmeler bizim için çok önemli. Potansiyel yeteneklerini gösteren. uluslararası görevlere açık olan çalışanlar. Bayer içerisindeki sistem sayesinde açılan uluslararası pozisyonları takip edebiliyor ve uygun bulduklarına başvuru yapabiliyor.

Türkiye’de genç ve iyi yetişmiş, müthiş bir iş gücü var. Bu durum Bayer’in küresel ekiplerinin de dikkatini çekiyor. Türkiye’den bu kadar fazla kişinin yurt dışında görevlendirilmesi bunun bir kanıtı niteliğinde. Sonrasında bu yeteneklerimizin bazıları ülkemize daha üst pozisyonlarda geri dönüyor. Dolayısıyla hem Türkiye’deki organizasyonumuza hem de küresel organizasyonumuza büyük bir katkı sağlıyorlar.

Son 10 yıl içinde 100’ün üzerinde çalışanımız yurt dışında önemli rollere atandı. Böylece Türkiye. Bayer için de yetenek ihraç eden bir ülke haline geldi. Aynı zamanda Türkiye’de ikamet edip yurt dışındaki operasyonlar içinde görev alan çalışanlarımız bulunuyor. Bayer’de lokasyon gözetilmeksizin global projelerde yer almak da mümkün.

Bayer, bir çevik dönüşüm sürecinden geçiyor. Dönüşüm kapsamında İK stratejinizde değişiklikler, düzenlemeler oldu mu?

Özellikle son 10 yılı düşündüğümüzde, günümüz dünyasında hem şirketler hem çalışanlar için zorlukların ve fırsatların iç içe geçtiğini, özellikle orta ve uzun vadeli tahminlerde bulunmanın çok zorlaştığını görüyoruz. Dolayısıyla önümüze çıkan durumlara hızla uyum sağlamak ve dönüşümü içselleştirerek yolumuza devam etmek, en önemli önceliklerimiz arasına girdi.

Öte yandan pandemi ile birlikte önceliklendirdiğimiz konularda da değişiklikler oldu. İnsanların özel yaşamındaki sıralamalar ve iş-özel yaşam dengesine dair formül ve gereksinimler değişti. Dolayısıyla bir işveren olarak çalışan bağlılığını devam ettirme ve heyecan duyarak çalışılmasını sağlama noktasında üzerimize daha çok görev düşüyor. Yapılan işe ve çalışma ortamına yüklenen anlamlar değişiyor. Biz de bu doğrultuda Bayer genelinde önemli bir dönüşüm süreci içerisindeyiz.

İnşa ettiğimiz dayanıklı, sağlam çalışma ortamını koruyup sürdürebilmek aynı zamanda yeni koşullara uyum sağlamak, gelişmek ve yeni fırsatları değerlendirmek adına daha çevik, yani daha hızlı bir çalışma süreci yaratmak için harekete geçtik. Bu amaçla ana hedefimiz: yetki ve sorumluluk almayı teşvik eden, iş birliği içerisinde çalışırken gereksiz aşamaların ortadan kaldırıldığı daha yalın bir çalışma kültürü oluşturmak.

Bu yaklaşımla tüm çalışma arkadaşlarımızı sürece dahil ederek, yetenek gelişimine değer vererek, herkesin sesinin duyulduğu güven ortamı içerisinde karar alma süreçlerini yeniden şekillendirerek ve birlikte statükoyu sorgulayarak, bir bakıma oyunu değiştirerek yol alıyoruz.

Bayer çalışan bağlılığı açısından nasıl bir konumda ve gelişmek için ne gibi çalışmalar yürütüyor?

Çalışan bağlılığı çok farklı ve kompleks bileşenlerden meydana gelen, farklı çalışanlar için farklı beklenti ve algılar ile şekillenen bir konu. Çalışan bağlılığına olumlu etki eden faktörler arasında kurumun vizyonu, stratejisi ve kurumsal kimliğinin çok önemli bir rol oynadığını gözlemliyoruz. Bu bağlamda Bayer’in “Herkes için sağlık, Sıfır açlık” vizyonu ve “Daha İyi Bir Yaşam İçin Bilim” misyonu etrafında şekillenen tüm faaliyetleri, çalışanlarımızın yaptıkları işte ve topluma sundukları katkıda daha büyük anlamlar bulmasına vesile oluyor: dolayısıyla bu da yüksek çalışan bağlılığına sahip olmamızı sağlıyor.

Yine çok destekleyici bir faktör olarak. Bayer güçlü bir “Çalışan Markası” imajına sahip. Kurumun imajının yanı sıra Bayer’in çalışanlarına piyasa şartlarında rekabetçi haklar sunması: çalışanların sağlığını ve güvenliğini önceliklendiren tutumu: esnek çalışma modellerine olan bakışı: şirket kültürü ve bunun günlük iş yaşantısına, ilişkilere yansıma pratiği ve çalışanlara duyulan saygı, çalışan bağlılığını pozitif yönde etkileyen özelliklerimiz.

Güven unsurunu, adil ve saygılı çalışma prensiplerini hem politikamızda hem de günlük akışta hayata geçirmemiz, çalışanların kariyer gelişimlerine yatırım yapan bir şirket olmamız gibi etkenler de çok önemli. Çalışanlarımıza hem yurt dışında hem Türkiye’de önemli imkanlar, pozisyonlar sunuyoruz. Birçok çalışanımız farklı seviye ve sorumluklarda yurt dışında rollere atandı ve Türkiye içerisinde de çalışanlarımıza önemli yükselme imkanları sağlıyoruz.

Diğer yandan elbette çalışma hayatı, yeniden yapılanma ve küçülme gibi bazı zor durumları da içerebiliyor. Bu noktada çalışanlara sorumluluk bilinciyle ve hassasiyetle yaklaşmamız çalışanlarımız açısından büyük ölçüde olumlu karşılanıyor. Bu listeye kurumun, markaların kalitesi ve başarılı çalışan profili, oturmuş ve güvenilir iş süreçlerine sahip olmamız ve benzeri pek çok faktör ve çalışma da eklenebilir.

Ayrıca Bayer, çalışan bağlılığını düzenli olarak ölçüyor ve gelişim aksiyonlarını bu doğrultuda saptıyor. Çalışanın kendini ve beklentilerini rahatlıkla ifade edebildiği bir kültürümüz olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz. Tüm bunların çalışan bağlılığına önemli katkılar sağladığı kanaatindeyiz.

Çeşitlilik ve dahil olma konularında nasıl bir strateji izliyorsunuz?

Bayer’de çeşitlilik ve dahil olmanın gücüne verdiğimiz değere paralel olarak çalışanlarımız için adil ve saygılı bir çalışma ortamı oluşturmak için çabalıyoruz. Başarımızın temel kaynaklarından biri, çalışanlarımızın farklı bakış açılarına sahip olması ve özgürce fikirlerini dile getirebilmeleri.

Bu yaklaşımımızı ve çalışmalarımızı “Be You Be Bayer” işveren markamız ve yetenek yönetimi anlayışımızla destekliyoruz. En önemli önceliğimiz insanların birbirini ötekileştirmediği, çalışanların potansiyelleri ve yetenekleri ile değerlendirildiği bir ortam oluşturmak. Aynı zamanda Bayer’deki herkesten ne beklediğimizi tanımlayan liderlik, dürüstlük, esneklik ve verimlilik olarak belirttiğimiz LIFE değerleriyle bütünleşmiş bir şirket kültürü oluşturmaya odaklanıyoruz. Çeşitlilik içeren takımların gücüne inanıyoruz.

Çalışanlarınızın gelişimi için ne gibi uygulama ve eğitim fırsatlan sunuyorsunuz?

Kişisel gelişimi geniş bir yelpazede değerlendiriyoruz. Her şeyden önce çalışanların kendi gelişimlerinden sorumlu olmaları gerektiğine inanıyoruz ve bunu çalışanlarımız ile paylaşıyoruz. Çalışan – Yönetici – İnsan Kaynakları üçgeninin, çalışanın gelişimi için çok önemli bir rolü olmakla birlikte birinci derecede sorumluluk çalışana ait.

Çalışan gelişimine ait pek çok yöntem ve enstrüman var. Önemli olan bunların doğru anlaşılması ve uygulanabilmesi. Bu kültürü yerleştirmek ve geliştirmek tüm liderlerin ve İnsan Kaynaklarının görevi, yani “gelişim” için doğru habitatı oluşturmak. Liderler daha üst düzey liderlik rollerine atanacakları zaman ne kadar iyi “Yetenek Yöneticisi” oldukları konusunda da değerlendirmeye tabi tutuluyor.

Kişisel gelişimin en çok “İşi Yaparak”, ardından “Geri Bildirim ve Koçluk’’ ile ve son alarak da “Eğitimler” ile sağlandığına inanıyoruz. Bu doğrultuda Kısa/Uzun Dönemli Atamalar (yurt dışı ve yurt içi), Proje Görevlendirmeleri. İş Rotasyonu, İş Zenginleştirme, çalışana zorlayıcı sorumluluklar veren Streç Atama, belli süre içerisinde farklı pozisyonları deneyimleme imkânı sunan “Job Swap” ve “Job Shadowing” gibi işi yaparak öğrenme ve gelişme olanağı verecek pratiklere çok önem veriyoruz. Kurumumuzda bu uygulamaların sayısının daha da artması için yönlendirme yapıyoruz.

Diğer yandan Yetkinlik Değerlendirmeleri. Değerlendirme Merkezi Uygulamaları. 360 derece ve birebir geri bildirim, Koçluk, Mentorluk, Gelişim Diyalogu, farklı liderler ve paydaşlarla kaynaşma olanağı sunan Networking, yeni işe başlayan arkadaşlarımızın oryantasyon sürecini kolay geçirmelerini sağlayan diğer çalışan arkadaşlarımızdan destek aldığımız “Buddy Program” praükleri, oldukça yaygın uygulamalarımız ve her geçen gün daha da iyi bir şekilde kullanılmaları için Bayer’de ciddi bir çaba ve eğitim var.

Mentorluk sistemini uygulama şeklimiz de kurum kültürümüzün bir yansıması. Mentor ve Mentee olmak isteyen herkes küresel online platform üzerinden talepte bulunarak, beklentilerini belirterek birbirleri ile eşleşebiliyor. Kural koymayan, son derece özgürlükçü ve teşvik edici bir yaklaşım ile herkesin Mentor ve Mentee olabileceği inancı ve güveni ile yürüyen bir sistem var.

Son olarak da eğitimler konusunda pek çok farklı programımız bulunuyor. Özellikle pandemi sonrası gelişen uzaktan çalışma modelleri ile artık “online” eğitimleri çok daha yaygın kullanıyoruz. Küresel eğitim katalogumuzda tüm çalışanlarımıza açık, yaklaşık 14 bin farklı eğitim mevcut.

25 – 31 ARALIK 2022 PARA