Başarılı Bir Çalışan Neden İşini Değiştirmek İster?

BAŞARILI bir çalışan neden işini değiştirmek ister? Bu sorunun farklı yanıtları olabilir ama insan kaynakları uzmanlarına göre en başta gelen neden, çalışanın maddi ve manevi olarak takdir edilmemesi olarak özetlenebilir.

Yöneticisi tarafından takdir edildiğini hissetmek ve yapıcı geri bildirim almak çalışana başarısının devamı için gereken motivasyonu sağlıyor. Uzmanlar, yöneticiyle kurulan diyalog ve kariyer beklentileri konusunda yaşanan olumsuzlukların, alınan ücretten memnun olmamaya göre daha önemli iş değiştirme nedenleri olduğuna dikkat çekiyor. Kısacası, başarılı bir çalışanı kaybetmemenin yolu büyük ölçüde yönetim ekibinin iş ilişkileri konusundaki becerisinden geçiyor.

Şirketlerin çalışanları tutma stratejileri

İnsan kaynakları uzmanlarına göre başarılı ve yetenekli bir çalışanı şirkette tutma konusunda Türkiye, dünyada en fazla sorun yaşayan ülkeler arasında yer alıyor. Şirketler kalifiye elemanı bulmak konusunda büyük zorluk yaşarken, bulduklarını elde tutabilmek için özel stratejiler geliştirmeleri gerekiyor. İK uzmanları şirketlerin iyi çalışanları elde tutmak için izlediği bazı yöntemleri şöyle açıklıyor:

•İşe yeni başlayan çalışanların entegrasyonu için özel oryantasyon ve eğitim programlan uygulanıyor.

•Şeffaf ve adil ücretlendirme, ödüllendirme ve terfi sistemi oturtulmaya çalışılıyor •Ücretlendirme ve ödüllendirmede uzun vadeli enstrümanlar kullanılıyor.

•Ücrete ek olarak telefon, ulaşım, sağlık ve hayat sigortaları, bireysel emeklilik planı, hisse senedi planı gibi haklar sunuluyor.

•Sosyal hayatı canlandırıcı kulüp üyelikleri, şirket içi aktiviteler, ekip çalışmaları ve v şirket içi organizasyonlar düzenleniyor.

•Şirketle terfi ve rotasyon, yurtiçi ve yurtdışı kariyer imkanları sunmaya çalışıyor. •Şirket içi açık bir iletişim düzeni, iş akışını engellemeyen ve katı olmayan bir hiyerarşi sistemi ve etkin çalışan bir insan kaynakları bölümü yaratılmaya çalışılıyor.

•Şirket bünyesinde online ya da gerçek ortamlarda eğitim imkanı sağlayan, akademi tarzı oluşumlar kuruluyor.

•Şirketler iş ve özel yaşam dengesini gözeten bir ortamı sunmaya çalışıyor. Bu anlamda, gerekirse evde çalışma, sağlık ve zindelik programları, fazla mesai ücreti, kreş gibi formüller sunuluyor.

insan kaynakları danışmanlık sektöründe dört ülkede varlık gösteren SHR Şirketler Grubu’nun iştiraki olarak kurulan Hu-gent’ın İK Satış Direktörü Çağlan Ünal Üzümcü konuyla ilgili olarak, “Yönetici, çalışanın işten ayrılmasında en öncelikli etken oluyor. Çalışan değer verilmediği hissini yaşıyorsa, bunu başarısının görülmediği ya da önemsenmediği şeklinde yorumluyor. Bu durum performans düşüklüğü veya iş değişikliğine yol açıyor” diyor.

Dünya genelinde yetmişe yakın ofisiyle üst düzey yönetici atamaları ve değerlendirmesi konusunda hizmet veren uluslararası yönetim danışmanlığı firması Egon Zehnder Türkiye’nin Yönetici Ortağı Murat Yeşildere ise, “Sadece Türkiye’de değil, dünyanın birçok ülkesinde işten ayrılanların yüzde 70’i ayrılmalarından yönetici ve patronlarını sorumlu tutuyor. myfikirler.com Bu değerlendirme haklı ya da haksız olabilir. Zira ücretten çalışma şartlarına, kariyerden yemek fişi bedeline kadar her şeyin sorumlusu olarak yöneticiler gösterilebiliyor” diye konuşuyor.

ELEŞTİRİYE HAYIR

IK uzmanları yönetici ile çalışan arasında oluşan uyumsuzluğun en önemli nedeni olarak “karşılıklı yanlış anlama” durumunu gösteriyor. Çalışanın yöneticinin ne istediğini iyi algılaması ve yöneticinin de çalışana istediklerini net bir şekilde ifade etmesi gerekiyor. Uzmanlar, yöneticilerin kesinlikle kişisel eleştiriden kaçınması gerektiğini belirtiyor. Çağlan Ünal Üzümcü’nün bu konuda önemli bir uyarısı var: “Yönetici çalışana olumlu ya da olumsuz mutlaka geribildirim vermeli. Ancak geri bildirimler kesinlikle işle ilgili olmalı. Kişisel, çalışanı rencide edici kırıcı geri bildirim yapılmamalı.” işle ilgili yapılan geri bildirimler arasında zaman planlaması, işin yetişmemesi, yapılan işin doğruluğu ve kalitesine yönelik yapılanlar ön sıralarda bulunuyor.

Y KUŞAĞININ BEKLENTİLERİ

Uzmanlar özellikle son günlerde gündeme gelen ve 1982-2000 arasında doğmuş gençleri tanımlayan Y kuşağının, kendinden önceki kuşaklara göre farklı beklentileri olduğunu belirtiyor, iş dünyasında giderek daha aktif olmaya başlayan genç kuşak, geleneksel yönetici modelinden daha farklı bir yönetim tarzı istiyor. Yönetici alım ve değerlendirme hizmetleri sunan Nicholson International’ın Türkiye Genel Müdürü Mutlu Eroğlu’na göre, daha önceki kuşaklar Y’leri yönetebilmek için daha şeffaf, daha açıklayıcı ve daha destekleyici bir yönetim tarzının gerekli olduğunun artık farkındalar.

Türkiye’de her boyutta ve farklı sektörlerden 105 bini aşkın firmaya internet bazlı kariyer konusunda seçme ve değerlendirme hizmeti sunan Yenibi-ris.com’un Genel Koordinatörü Burçak Pak Yılmaz ise, Y kuşağının en önemli özelliğinin özgüveni olduğunu belirtiyor. Yılmaz’a göre, bu kuşağın gençleri, kendileri için bir kariyer planı yapılıp yapılmayacağını ve ne zaman yönetici olabileceğini sorguluyor. Yılmaz, “Y kuşağı, “Kendinizi beş sene sonra nerede görüyorsunuz?’ sorusuna “Sizin yerinizde” cevabını verebiliyor. Önceki nesillerde bu tip soruları bu tarzda yanıtlamak “ayıp” olarak nitelendirilirdi. Oysa şimdi sıradan hale geldi.

Genç adayların çalıştığı şirkette zaman içinde ne tür kazanımlar elde edeceğini merak etmesi doğal. Şirketin bu sorunun içini doldurabilmesi lazım. Bu aşamada sürece insan kaynakları profesyonellerinin müdahale etmesi ve gerekli açıklamayı yapması gerekir” diyor. İnsan kaynaklan uzmanları, önceki kuşaktan yöneticiler ile Y kuşağı gençlerinin birbirini daha iyi anlamaları için şirketlerin çeşitli diyalog ve seminer çalışmaları yaptığını belirterek, kurumsal şirketlerin bu işin öneminin farkında olduğunu vurguluyorlar.

KARİYER ÖNEMLİ

Başarılı bir çalışanın iş değiştirmesinde ikinci en önemli neden olarak kariyer beklentilerinin karşılanmaması gösteriliyor. Bundan 10 -15 yıl öncesine kadar, işe başlanan işyerinden emekli olmak bağlılığın göstergesi olarak algılanırken, artık bu kariyer planları olan ve yükselmek isteyen genç kuşağın kariyer hedefleri arasında yer almıyor. Günümüzde başarılı bir çalışanın öncelikli hedefleri, mevcut performansını sürdürmek, kendini geliştirerek yeni sorumluluklar almak ve bunu iyi bir performansla sergilemek olarak üç başlık altında tanımlanıyor. işte bu nedenle iyi bir çalışanın şirkette kalmasını sağlamak için, gelişim ve kariyer imkanları verilmesi ve uzun dönemli bir kariyer planı vaat edilmesi gerekiyor. Sanıl dığının aksine iş değiştirmede, daha iyi mali koşullar ikinci planda kalıyor.

Orta ve üst düzey yöneticileri seçme ve yerleştirme hizmeti veren ve 34 ülkede, 164 ofisiyle faaliyet gösteren Michael Page’in Türkiye Finans ve İnsan Kaynakları Bölüm Direktörü Manuel Soria-no konuyla ilgili olarak şu değerlendirmeyi yapıyor: “Firmamızın uluslararası bazdaki deneyimlerine göre, Türkiye piyasasında bugün çalışanlar için en önemli şey kariyer yolu açık bir iş bulmak. Hızla büyüyen bir pazarda yeni iş olanakları da artıyor, ancak uzun erimli kariyer olanaklarını tespit etmek de gözden kaçırılmamalı. Ücret de önemli ancak büyüyen bir piyasada insanlar bunun ötesinde önü açık iş olanakları arıyor.

Nicholson International’dan Eroğlu ise, şirketinde mutlu olan ve ücretten yana özel bir sıkıntısı olmayan bir çalışanın iş değiştirmesi için daha yüksek bir ücretin genelde yeterli olmadığını belirtiyor. Eroğlu, bununla beraber, ücrette çok çarpıcı bir yükselmenin yine de etkili olabileceğini vurguluyor. Öte yandan Eroğlu, “Beklenmedik derecede iyi finansal koşullar getirecek iş tekliflerinin insanları iş değiştirmeye sevk etme konusunda güçlü bir etkiye sahip olduğunu da unutmamak gerekir” uyarısını da yapmadan geçmiyor.