Yeni yılda insan kaynakları birimlerini neler bekliyor?

Yeni yılda insan kaynakları. PANDEMİ dünya genelinde toplumsal hayatı derinden etkilemeye devam ederken, salgın nedeniyle alınan önlemlerin en çok etkilediği alan şüphesiz çalışma hayatı, dolayısıyla insan kaynakları sektörü oldu. Ofislerin eve taşınması ve uzaktan çalışma, uzaktan toplantı kavramlarının hayatımıza girmesiyle, uzaktan insan yönetimi iK’nın ve yöneticilerin gündem maddelerinden biri haline geldi. Öte yandan, yeni işe alımlarda beklenen yetkinlik setlerinde de değişimlere gidildi.

Yeni trendler neler olacak? Sektörde ne, nasıl dönüşüme uğrayacak?

Online ekip yönetimi, tek başınayken de motive olarak çalışabilme kabiliyeti ve kriz anlarında çevik hareket etme becerisi gibi özellikler aranır hale geldi. Dijital beceriler ise artık temel yetkinliklerden biri olarak görülüyor. Bu anlamda bu yıl özellikle Z kuşağının da parladığı yıl oldu diyebiliriz. içine doğdukları dijital dünyaya iş hayatında da hızla adapte olabilmeleri, pandemi gibi beklenmedik bir kriz anında kurtarıcı oldu.

Tüm bu değişkenleri yıl boyunca irdeleyen IK yöneticileri ise, Online ortamda performans yönetimi yapabilecek yeni metotlara başvurmaya başladı. Birçok şirkette işe alımlar bile video konferans uygulamalarıyla yapıldı. Yani insan kaynakları birimleri de yaptıkları her şeyi dijital kanallara taşıdı. Peki 2021’de insan kaynakları birimlerini neler bekliyor? Yeni trendler neler olacak? Sektörde ne, nasıl dönüşüme uğrayacak?

“Deneme Yanılma Yılıydı”

Deloitte Şirket Ortağı ve insan Yönetimi Hizmetleri Lideri Cem Sezgin’e göre, iş dünyası için 2020 yılı, bir deneme yanılma dönemiydi, önce kısıtlamalar, sonra normalIeşme ve gene kısıtlamalar…

2021’e bu dönem boyunca elde edilen deneyimlerle gireceğiz. E-ticaret, tarım, gıda, lojistik, teknoloji, sağlık gibi sektörlerin yıldızları parlamaya, diğer birçok sektör ise zorlu bir sınav vermeye devam edecek. Ancak ister büyüme ister daralma yaşansın tüm sektörler otomasyona odaklanarak, karbon işgücünden dijital işgücüne geçişi hızlandıracak yatırımlar yapacak. Bununla birlikte bordrodaki statik yükü azaltmak ve çalışan maliyetlerinde esneklik kazanmak için kurum dışı alternatif işgücü kaynaklarına yönelim de artacak. Ayrıca uzaktan çalışmanın yaygınlaşması ve bazı kurumlarca kalıcı bir çalışma modeli olarak benimsenmesi sonucu ofis giderlerinde iyileşme sağlanacak. Devlet ise is-tihdamı canlı tutmak adına gerekli gördüğü noktalarda destekleyici aksiyonlar almaya devam edecek.

“Esnek Yeni Roller Şart”

Uluslararası denetim ve danışmanlık şirketi EY’nin (Ernst&Young), pandeminin çalışma hayatına etkilerini incelediği ‘Çalışma Dünyasının Geleceği: Covid-19 ve Yeni Normal’ adlı raporunun sonuçlarına göre de uzaktan çalışma modelinin çalışma dünyasında hızla yaygınlaşması uzun vadede yenilikçi çalışma modellerinin temellerini oluşturan bir unsur oldu. Bu da yeniden eğitim ihtiyacını açığa çıkardı.

Gelişen teknolojiler ve çalışma dünyasının her geçen gün daha da içselleştirdiği dijital dönüşüm, çalışanlar için yeni yetkinlik ihtiyacını beraberinde getirdi. EY’nin yaptığı ankete göre, çalışanların yüzde 59’u uzaktan çalışma ve çevrimiçi toplantı becerilerini geliştirmeye yönelik eğitimlerin yürütülmesini isterken, yüzde 58’lik bir kesim çevrimiçi eğitim ve gelişim platformlarının yaygınlaştırılmasını talep ettiğini belirtti.

“Kurumların yeni normale adaptasyon döneminde ofislere dönüşe geçmesiyle geleneksel çalışma yöntemlerinden sıyrılmak zorunda kaldığını görüyoruz” diyen EY Türkiye Danışmanlık Hizmetleri Bölüm Başkanı Gökhan Gümüşlü’ye göre, iş sürekliliği sağlamak ve yeni normale adapte olmak adına kurumların bazı aksiyonlar almaları, tercihten öte artık bir zorunluluk.

Organizasyon şemasının yeniden şekillendirilmesi, artan esneklik ve uzaktan erişime dayalı yeni roller ve süreçler geliştirilmesi, kurumların gündeminde olması gereken unsurlar olarak öne çıkıyor. Özellikle genç nesilde artan esneklik arayışı, kurumlan çalışanlarına ofisten ve uzaktan çalışmayı kapsayan karma çalışma modelleri sunmaya teşvik ediyor. Ayrıca, bu modellerin uzun vadeli olarak uygulanabilmesi için bu çalışma modellerine uygun ödüllendirme, yan haklar, teknoloji gibi destekleyici unsurların da şirketler tarafından sağlanması bekleniyor.

“Hibrit Modeller Öne Çıkacak”

Nielsen Türkiye IK Direktörü Ebru Odabaşı’na göre, pandemi süreci şirketlerin uzaktan çalışma konusunda kendilerini test ettikleri bir dönem oldu. Şirketlerin pek çoğu, uzaktan da verimli bir şekilde çalışılabileceğini ve bu çalışma şekli ile verimlilik ve tasarruf fırsatının oluştuğunu gördü. Araştırmalara göre, pandemi sonrası şirketlerin iş güçlerinin yaklaşık yarısı, tamamen ya da kısmen evden/uzaktan çalışmaya devam edecek. Hatta bazı şirketler için ofisler, sadece gerektiğinde ziyaret edilen ikincil çalışma alanları olacak. Ancak şirketlerin çoğunluğu, çalışan bağlılığını sürdürmek üzere hibrit modelleri tercih edecek.

Bu süreçte, uzaktan çalışma ortamında çalışan bağlılığının sürdürülmesi konusunun da ayrı bir zorluk olarak karşımıza çıktığına işaret eden Odabaşı, “IK, bu konuda yönetim ekibini çeşitli eğitim ve kaynaklarla desteklerken bir yandan da tamamen ve uzun süreli evden çalışmanın, çalışan bağlılığı üzerindeki olumsuz etkilerini de gözlemlemiş oldu. Yapılan anketlerde, pandemi sonrası dönemde, çalışanların çoğunluğu haftada bir iki gün evden çalışmak isterken, bir iki gün de ofiste bulunmak istediklerini ilettiler. Bu durum, yeni normalde daha çok hibrit çalışma modellerinin benimseneceğine işaret etmiş oldu” diyor.

“En Önemli Sorun Yalnızlık”

ÎK açısından 2021’e dair sektörel istihdam eğilimleri konusunda öngörülerde bulunan Kariyer.net Genel Müdürü Fatih Uysal, dijitalleşmenin hızlanmasının, yazılım uzmanları, mühendisleri, Ar-Ge mühendisleri, mobil
uygulama geliştiriciler, ürün geliştirme yöneticileri, kullanıcı deneyimi uzmanları, kullanıcı arayüz tasarımı uzmanları, sistem mühendisleri, veri analitiği uzmanları gibi teknoloji alanında çalışan pozisyonlara talebin artmasına yol açtığını belirtiyor. Uysal,

“Buna ek olarak e-ticaret hacminin büyümesi, alışverişlerin internet üzerinden yapılması gerekliliği de yine bu alandaki yetenek ihtiyacının katlanarak artmasına neden oldu. Tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’de de bilişim sektöründe daimi bir yetenek açığı var, işe alım uzmanlarının yüzde 83’ü bu alanlardaki pozisyonları doldurmakta zorluk çektiklerini belirtiyor. Dijital yetenekler alanında arz ve talep dengesini değiştirecek bir çözüm ortaya çıkmadığı sürece bu pozisyonlarda yetenek çekme yarışının katlanarak devam edeceğini söylemek mümkün” diyor.

2021 için en önemli sorunun ise esnek çalışma modeline bağlı yalnızlık olacağını ifade eden Uysal, “önümüzdeki dönem için önemli problemlerden birinin, çalışanların ofis içi sosyalleşmeden ve arkadaş gruplarından uzak kalmasından dolayı yaşadıkları yalnızlık hissi olacağını söylemek mümkün. Bu hissin hem iş performansını hem de özellikle genç çalışanların yaşam kalitesini negatif olarak etkileyeceğini söylemek mümkün” değerlendirmesini yaptı.

‘Şefkatli Liderlik’ Dönemi

2020’nin istihdam açısında kayıpları yüksek olan bir yıl olduğunu ifade eden PERYÖN (Türkiye İnsan Yönetimi Derneği) Yönetim Kurulu Başkanı Berna öztınaz ise, sektörel verilerden yaşanan sağlık krizinin aynı zamanda bir ekonomik krize de dönüştüğünün görüldüğünü vurgulayarak sözlerine başladı. OECD rakamlarına göre küresel ekonominin 2020’de yüzde 4.5 daraldığını, ILO rakamlarına göre 3.5 milyarlık çalışan gücünün yüzde 81’inin işi, pandemiden olumsuz olarak etkilendiğini söyleyen öztmaz, WEF 2020 raporunu örnek göstererek, otomasyon hızlanırken, yeni işlerin ortaya çıkmasının umulduğu gibi ilerlemediğine, hatta pandemi nedeniyle oldukça yavaşladığına dikkat çekiyor, öztmaz, “Bu küçülme ve yavaşlamanın bedelini de kadınlar ve gençler ödedi.

Dolayısıyla 2020’nin istihdam açısında kayıpları yüksek olan bir yıl olduğunu söyleyebilirim” değerlendirmesini yapıyor. Konu ÎK özelinde incelendiğinde ilk başta yeni bir liderlik, ‘şefkatli liderlik’ anlayışına ihtiyaç duyulduğunun netleştiğini söyleyen öztmaz sözlerini şöyle sürdürüyor:

“Iş dünyası bu anlayış çerçevesinde, çalışanlar ve diğer tüm paydaşlar için hayatı ve iyi olma halini korumaya odaklandı. ÎK departmanları çalışanlara, neden çalışıyoruz, beraber neyi başarıyoruz, işimizin amacı ile çalışanımızın amacını nasıl konuşuyor gibi sorular üzerinden bir anlam tasarlamaya odaklandı. Dolayısıyla 2020’de pandemi ile birlikte insan ve insana anlam sağlayan bir ÎK anlayışı ön plana çıktı. Bu anlayış 2021’in de odağında olacak. Ayrıca önümüzdeki dönemde şirketlerin çalışanlarının hem fiziki hem de mental sağlığına daha çok yatırım yaptığını ve çalışanlar hakkında daha geniş bir veri havuzu bulundurduklarını göreceğiz.”

Candan ÇİLİNGİROĞU / TAİDER Aile İşletmeleri Derneği Yönetim Kurulu Başkanı
“Pandemi VUCA dönemimiz oldu”

Pandemi dönemi bizim için VUCA dönemi oldu; Değişken (Volatility), Belirsiz (Uncertainty), Karmaşık (Compiexity), Muğlak (Ambiguity).Tüm dünyayı olduğu gibi bizi de etkiledi. Hem bireylerin hem de şirketlerin yaşamını sağlıklı sürdürebilmesi için aile şirketlerinin çok hızlı ve doğru hareket etmesi yaşamsal bir zorunluluk haline geldi. Birçok sektör salgının sona ermesiyle kendini toplayabilecek gibi gözükse de yeni dünya düzenine , göre bazı farklı uygulamalara gidilmesi gerekeceğini ve sektörlerin değişimden geçeceğini düşünüyorum.

Gıda sektörü, temizlik malzemeleri, sağlık ve ekipmanları, ilaç gibi sektörlerde işgücü ihtiyacı artmış olmakla birlikte bu sektörlerin de salgın sonrasında bir reform geçirmesini bekliyoruz. Tüm ülkelerde sağlık sektörünün önemi artacak ve gerekli iyileştirilme çalışmaları başlayacak gibi görünüyor. Tarım sektörünün de ciddi bir reform geçirmesini bekliyorum. Artık yerli üretim, tohum ve tarım işçilerini konuşmaya başlayabiliriz. Tekstil ve hazır giyimde Türkiye’nin ihracatının artması beklenebilir. Artan djjital iletişimle uzaktan çalışma ve iletişim, toplantılar, çevrimiçi eğitimler yaygınlaştıkça yeni bir sektör gelişebilir.

Müge YALÇIN / My Executive Kurucu Ortağı
“Süreçler sosyal amaç gözlüğüyle irdelenmeli”

Pandemi ve sonrasında yeni normal nedeniyle iş dünyasında önemli bir dönüşüm yaşanıyor. Bu dönüşümün temelinde aslında bir süredir yükselen trendlerin hızlanması ve daha da güçlenmesi yer alıyor. Bunlar arasında dijital transformasyon, kurumsal çeviklik ve kurumsal sosyal amaç öne çıkıyor. Dijital transformasyon ve kurumsal çeviklik anlayışının şirketlerde güçlü bir şekilde benimsenmesinde, uygulanmaya başlamasında yönetim kurullarının belirleyici rolü oldu. Bundan sonra da olmaya devam edecek. Yönetim kurulunun bu etkisinin, sosyal amaç için de geçerli olacağını tahmin ediyorum.

Zira en başından itibaren, kurumsal sosyal amacın oluşturulması gereken yerin, yönetim kurulu olduğuna inanıyorum. Kaynağı yönetim kurulu olan sosyal amaç, şirket kültürüne de bir şekilde yansıyor ve takibi daha güçlü bir şekilde yapılıyor. Yönetim kurulu uzun vadeli şirket stratejilerini belirlerken, yeni yatırımlar, satın alma ve birleşme kararlarını verirken sosyal amaç gözlüğüyle süreçleri incelemesi ve değerlendirmesi bekleniyor. En önemlisi tüm çalışanların, belirlenen bu amaçlar etrafında birleşmesini sağlamak. Tüm insan kaynakları politikalarını bu çerçevede oluşturması, sosyal amacın kurum kültürü haline dönüşmesinde belirleyici rol oynuyor.

ÜRÜN DİRİER