İnsan kaynakları değerlendirme firması Assessment Systems’a göre, son yıllarda yükselişe geçen online değerlendirme merkezleri, yüz yüze değerlendirme merkezi uygulamalarına göre daha ekonomik olması nedeniyle şirketler için cazip bir seçenek.
AKILLI PUANLAMA İLE HIZLI KARAR
Şirketlerin özellikle yönetici seçimlerinde kullandığı araçlardan biri olan değerlendirme merkezleri sunduğu yüksek tahmin gücü ile işe uygunlukla ilgili yanılma payını azaltıyor. Diğer taraftan farklı ölçme araçları ile kıyaslandığında maliyetli olması, adayların değerlendirme yapılacak yere uzak lokasyonlarda bulunması online değerlendirme merkezi alternatifini öne çıkarıyor. Online değerlendirme merkezinin ölçüm kuralları, klasik değerlendirme merkezi kuralları ile birebir aynı. Tek fark, aday ve değerlendiricilerin aynı ortamda değil, online bir platform üzerinden buluşmaları. Adaydan beklenen, belirtilen saatte kameralı bir bilgisayar ile internet olan sessiz bir yerden online platforma giriş yapması. Uygulama süresince adaylar, yüz yüze değerlendirme merkezinde görmeye alıştığımız analiz ve rol oyunları gibi egzersizlerin online versiyonları ile değerlendiriliyor. Akıllı puanlama ile danışmanların kısa sürede değerlendirme yapmasını ve raporlamasını sağlayan bu sistemde, şirketler adayları ile ilgili kararlarını hızlı şekilde verebiliyor.
MALİYET TASARRUFU YÜKSEK
Adayların kariyerleri için kritik bir tecrübe olan değerlendirme merkezi uygulamasında iyi bir deneyim yaşatmak, en az ölçüm gücü kadar önemli bir unsur. Kapsamlı bilgilendirmeler, evinin rahatlığında bu uygulamayı yapabiliyor olması, adayın stresini yenmesini ve gerçek performansını ortaya koymasını kolaylaştırıyor. Uygulamanın içeriğindeki egzersizleri kağıt kalem usulü cevaplamak yerine dijital şekilde gerçekleştirmek, gerçekçi ve keyifli bir deneyim de yaşatıyor.
Bankacılık ve perakende sektörü ofiline değerlendirme merkezini en çok kullanan iki sektör. Sene içinde birçok pozisyonun seçim sürecinde değerlendirme merkezi uygulamasını kullanan bu sektörler, özellikle tüm Türkiye’ye yayılan saha organizasyonlarının yönetici ve çalışan seçimlerinde son yıllarda online değerlendirme merkezi ile ilerlemeyi tercih ediyor. Bu sayede iş kaybı en aza inerken, konaklama ve yol masrafları da sıfırlanıyor.
Online değerlendirme merkezinin, danışmanın olmadığı diğer online uygulamalar ile karıştırılmaması gerektiğine dikkat çeken Assessment Systems CEO’su Levent Sevinç, bu uygulamanın uzak lokasyonlarda adayları olan firmalar için cazip bir alternatif olduğunu belirtiyor ve klasik değerlendirme merkezi uygulaması ile benzer tahmin gücünü verebilmesi için ölçüm standartlarına uymak gerektiğinin altını çiziyor.
“GENÇLER KATILIYOR”
Online değerlendirmenin, süreç başlangıcından itibaren her aşamada yapılabileceğini ifade eden Mezo Digital Yönetim Kurulu Başkanı Dr. Nabat Garak-hanova ise, “Bilhassa fazla sayıda istihdam yapılacak toplu işe alım süreçlerinde online değerlendirme araçlarını kullanmak değerlendiricinin işini kolaylaştırıyor” diyor.
Mevcut online değerlendirme araçlarını göz önüne alırsak süreçlerin ilk aşamalarını online yapıp diğer aşamalarda yüz yüze değerlendirmeler yapmanın daha sağlıklı olacağına işaret eden Garakhanova’ya göre, özellikle dijital dünyada büyümüş gençler söz konusu olduğunda online değerlendirme modelleri adayların süreçlere katılım oranını da arttırıyor.
Online değerlendirmenin maliyet açısından da avantajlı olduğunu ifade eden Garakhanova, “Hızı ve değerlendirilebilecek aday sayısını arttırır. Pozisyon profiline uygun olmayan adayların hızlı bir şekilde tespit edilmesini sağlar. Genç adayların süreç içerisinde kendilerini daha fazla gösterebilmelerine olanak sağlar. Özellikle yüz yüze iletişime geçme konusunda sorun yaşayabilen yeni jenerasyonun kendini daha rahat ifade etmelerine yardımcı olur” diyor. Garakhanova, şirketlerin kullandığı en popüler online değerlendirme modellerini ise şöyle sıralıyor: Online Kariyer Portalı, Online Sınav Sistemi, Online Kişilik Envanter Testi, Video Kayıt Mülakat, Canlı Video Mülakat, Online Oyun.
“TÜM SÜREÇLERDE KULLANILABİLİR”
insan Kaynakları Mesleki işbirliği Derneği (ÎKAMİD) Yönetim Kurulu Başkanı Ayhan Özekin de online araçların ÎK değerlendirmenin tüm süreçlerinde kullanılabileceğini düşünüyor. îşe alım, yetenek yönetimi, çalışan bağlılığı, performans yönetimi, eğitim ve gelişim yönetimi süreçlerinde online değerlendirme araçlarının pratik, geçerli ve güvenilir sonuçlar sağlayabildiğini belirten özekin, “Yapay zeka uygulamaları ve algoritmalar ile desteklenerek doğru adayın daha kısa sürede tespit edilmesi ve ilgili pozisyonla eşleştirilmesi yapılabilir. Yetenek yönetimi kapsamında terfi ve görev değişiklikleri süreçlerinde online değerlendirmeler ile yetenek havuzunun etkin kullanımı ve yüksek potansiyele sahip çalışanın gözden kaçırılmaması sağlanabilir. Çalışan bağlılığı anketlerinin online araçlarla yapılması anonim ve tarafsız bir değerlendirme için çalışanlara güvenli bir ortam sunar. Eğitim ve gelişim uygulamalarında etkin ihtiyaç analizleri, eğitim sonrası online ölçümler, memnuniyet değerlendirmeleri için de online araçlar tercih edilebilir” diyor. Y ve Z kuşağı çalışanların mümkün olduğunca dijital uygulamaları tercih ettiğine de vurgu yapan Özekin, online değerlendirme araçlarının en popüler İK süreçlerini şu şekilde sıralıyor: “Eğitim sonrası online memnuniyet ve öğrenme düzeyi değerlendirme, Performans yönetiminde yetkinlik ve davranış değerlendirmesi, 360 derece yetkinlik değerlendirmesi, tşe alım online mülakatlar, Yetenek yönetiminde değerlendirme merkezi uygulamaları, Online anketler uygulayarak alınan sonuçların analiz edilmesi ve alınacak aksiyonlar ile çalışan bağlılığının artırılması, Online değerlendirmelerle işveren markası göstergelerinin takibi.”
CHATBOT DA YAYGIN
Cbot CEO’su Mete Aktaş, şirketler için artık müşteri deneyimi kadar çalışan veya aday deneyiminin de önemli oldu-..ğu’nu belirtiyor. “Adayın online değerlendirme sürecinde yaşadığı deneyimin kalitesi ve ölçümlemenin doğru yapılması kritik. Aday açısından, kapsamlı ve net bilgilendirmeler alabilmek, kendi evinin konforlu ortamında olmak kaygıyı azaltıp deneyimi iyileştiren, performansı arttıran faktörler” diyen Aktaş’a göre, online deneyim kağıt kalem deneyimine göre daha yaratıcı tasarımlara açık. Özellikle geniş bir coğrafi yaygınlıkla hizmet veren bankacılık, perakende gibi sektörlerde lojistik maliyetleri azalttığı için online değerlendirmenin çokça kullanıldığını belirten Aktaş şunları aktarıyor:
“Dijital dünyaya doğmuş gençlerin kendilerini en rahat hissettikleri ve en iyi şekilde ifade edebildikleri alan elbette dijital ortam. Online yöntemlerle şirketlerin gençlere iyi bir işe alım deneyimi yaşatmaları ve kendilerini teknolojik bir firma olarak konumlamaları bu anlamda da önemli. Şirketlerin gençlerin gözündeki imajlarını önemsediklerini biliyoruz.
Testlerin çok uzun tutulmaması, oyunlaştırma yöntemleri ve mobil yöntemlerin sürece dahil edilmesi olayı sıkıcılıktan uzaklaştıracak ve daha keyifli bir deneyim sağlayacaktır. Aksi durumda, şirketlerin adayları henüz değerlendirme aşamasında bile kaybetmeleri ihtimal dahilinde.”
Aktaş’a göre online değerlendirme için en popüler uygulama alanları, kişilik envanterleri, bilişsel yetkinlik testleri, iş bilgisi testleri, etik değerlere ilişkin testler, duygusal zeka ve empati gücünü ölçen testler.
Psikometrik mobil oyunlardan internet ayak izi bazlı ölçme yöntemlerine, diyalog bazlı platformlardan nörobilime dayalı yöntemlere, değerlendirmede makine öğrenmesi kullanımına kadar çok çeşitli yöntemler sunuluyor. Son yıllarda online işe alım süreçlerine web ve mobilden sonra diyalog bazlı platformlar da eklendi. Artık şirketler bu süreçleri adaylarla yapay zeka bazlı bir chatbot veya sanal asistan sunarak yürütebiliyor.
Yüz yüzenin modası geçti
KPMG’nin gerçekleştirdiği ‘İnsan Kaynaklarının Geleceği 2019’ araştırması sonuçlarına göre, İK yöneticilerinin üçte ikisi, firmalarının dijital çağa ayak uydurmak konusunda bir dönüşüm planı bulunmadığını söylüyor. 64 ülkeden bin 201 üst düzey İK yöneticisinin katıldığı araştırmaya göre, İK yöneticilerinin bir bölümü, departmanlarının değişimi için kaynaklarını öngörülerine uygun şekilde kullanmaktan çekinmezken, büyük bir kısmı değişime ayak uydurma konusunda ‘bekle gör’ politikasını benimsiyor.
KPMG Türkiye Danışmanlık Şirket Ortağı ve Aile Şirketleri Hizmetleri Lideri Tanıl Durkaya, araştırmaya ilişkin olarak, “İleri görüşlü İK yöneticileri cesur ve tutarlı şekilde hareket ediyor, İK’yı yeni bir katma değer olarak görüyor, veriden, iç görülerden ve yapay zekadan yardım alıyor” diyor. Değişime ayak uydurmayan firmalar için yok oluşun çok daha hızlı gerçekleşeceğini, dijital ekonominin onları kısa sürede parkur dışına iteceğini ifade eden Durkaya şunları aktarıyor:
“Araştırmaya göre yetenek eksikliği ve kaynak yetersizliği, insan kaynaklarının dijital değişim geçiren ya da geçirmekte olan işlevleri önündeki en büyük engeller olarak görülüyor. Araştırmaya katılan İK yöneticilerinin yüzde 41’i, işyeri kültürünün, dijital dönüşümün önündeki en büyük engel olduğu görüşünde birleşiyor. Katılımcıların yüzde 35’i, mevcut işyeri kültürlerinin inovatif ve deneysel olmaktan çok görev odaklı olduğunu belirtiyor.”
Murat ERGENE / Ergene Consulting B HGA Türkiye Başkanı
“Önyargılarımızın önüne geçme fırsatı”
Önümüzdeki yıllarda mobil üzerinden işe alımın çok daha artması bekleniyor. Yapay zekanın işe alım adımlarında kullanılmasıyla verimliliği arttırmak mümkün. Mesela X.ai adlı programın kullanımı ile mülakat için adaylarla randevu ayarlamak için kaybedilen zaman azaltılabilir. CleatFit ile adayları otomatik olarak bulup, listeleterek zamen kazanmak mümkün. Textio yardımı ile daha iyi iş ilanları hazırlayıp kendi iş ilanınızı farklılaştırabilirsiniz. Hatta Engage Talent ile pasif iş arayanları da keşfedip, kişiselleştirilmiş mesajlarla doğru zamanda onlara ulaşabilirsiniz. Eğer adayları pozisyonlarında yapacakları görevlerle ilgili testlerden geçirmek istiyorsanız Harver sizin için çok ideal. Yapılan bir araştırmaya göre, işyeri başarısızlıklarının nedeninin yüzde 89’u davranış, kişilik veya uyumla ilgili iken, sadece yüzde ll’i bilgi ve yetenekle ilgili. Bu da gösteriyor ki, iş mülakatlarında hali hazırdaki yöntemlerle adayların bilgi seviyesini ölçebilirken, kişiliklerini, davranışlarını ve şirkete uygunluklarını ölçemiyoruz veya tahmin edemiyoruz. Bu sonuca paralel olarak yapılan bir araştırma da gösteriyor ki, işe alım kararları 30 dakikalık mülakatın ilk dört dakikasında veriliyor ve daha sonraki tüm kalan zamanda, bu ilk dört dakikada verilen kararı destekleyici bilgiler araştırılıyor.
Buna göre, mülakatı yapan kişiler, mülakat sonunda kısa zaman içinde aday ile yapılan konuşulanları unutuyor ve karar vermek için tekrar biodataya (CV, özgeçmiş vs.) bakmak zorunda kalıyor.
Yüz yüze yapılan mülakatların önyargılarımızı onaylaması dışında ne işe yaradığını daha geniş araştırmak gerekiyor. Online değerlendirme metotları önyargıların önüne geçme fırsatı sunuyor.
Berna OZTINAZ / PERYON Yönetim Kurulu Başkanı
“Yeni nesil dijital metotları tercih ediyor”
Analiz gücü oldukça yüksek online değerlendirmelerin, adayların işe uygunluğuyla ilgili yanılma payını düşürdüğü bir gerçek. Ama yine de dirsek teması halinde çalışacağınız, gün içinde belki ailenizden uzun vakit geçireceğiniz kişileri kurumunuza dahil etmeden önce yüz yüze görüşmeler yapmanın hala gerekli olduğunu düşünüyorum. Şirketler yeni kuşağın talep ve beklentilerine odaklanıyor. Gençlerin yeteneklerini ortaya çıkartan, farklı yönlerini tanıtmalarına imkan tanıyan, onları dinleyen, iş ve yaşam dengesini gözeten ve özgürlük alanı sağlayan sistemler hızla yaygınlaşıyor. Yeni nesil, klasik değerlendirme yöntemleri yerine hakim oldukları dijital dünyanın içindeki parametrelere uygun metotları tercih ediyor. Analiz, rol oyunu gibi egzersizlerin online versiyonları djjital çağa doğmuş gençleri güvende hissettiriyor.
Hızlı ve görece daha eğlenceli online değerlendirme modelleri gençleri cezbediyor. Yeni yeteneklerin çağı takip eden kurumlara olan ilgisi de artıyor. 2025’te iş gücünün yüzde 60 ila 75’inin Y kuşağı olacağı öngörülüyor Alışılagelmiş ölçme ve değerlendirme metotları ile yönetilemeyen bu kuşak için yavaş yavaş niteliksel ölçüm teknikleriyle şekillenen modellerden uzaklaşılıyor. Bu nedenle yüz yüze değerlendirme merkezinde görmeye alıştığımız tüm egzersizlerin online versiyonlarının artık hayatımıza girdiğini söyleyebiliriz.
ÜRÜN DİRİ ER
