İnsan Kaynakları Departmanlarıda Dijitalleşiyor

Dijital teknolojiler ekonominin her bir noktasına damga vuruyor. İnsan kaynakları departmanları da bu değişimden payını alıyor. İK’cılar, yapay zekadan robota yeni teknolojilerle Z kuşağına hazırlanıyor…

Yeni nesil İK

YÜZYILLARCA dünyaya nam salmış bilim adamları yetiştiren Anadolu coğrafyası modem dünyaya çoktan uyum sağlamış durumda. Coca-Cola’dan Western Union’a birçok büyük firmaya yönetici yetiştiren Türkiye, bu alışkanlığını önümüzdeki dönemde de sürdürecek. Teknolojiye aşina 1990’larda doğan neslin iş dünyasına girmesiyle yepyeni bir görünüm kazanmaya başlayan Türkiye, 2000’li neslin sisteme adapte olmasıyla 2023 hedeflerinin ötesinde 2050 hedeflerine çok daha güçlü bir şekilde ulaşacak gibi görünüyor.

Endüstri devrimiyle birlikte fabrikalaşmanın artmasından sonra ucuz işçi çalıştırmak için nüfusu çok olan kırsal kesimlerde kurulan fabrikalar artık yavaş yavaş bu bölgelerden çekilmeye başladı. Otomasyon sistemlerinin artması ve yapay zekanın kullanılmaya başlanmasıyla ABD, Almanya gibi sanayisi gelişmiş ülkeler kırsaldan çekilerek merkezlerde fabrikalarını kurmayı yeğliyor. İşçi ücretlerinin fazla gelmeye başlamasıyla Çin fabrikalarında çalıştırmak üzere 250 bin robot üretti. Özetle, yeni sanayide ve ekonomilerin genelinde yaşanan dijitalleşme ve otomasyon, tüm dünyada yeni istihdam sorunları yaratmaya aday görünüyor.

Otomasyon sistemleri ile yapay zekaları yönlendirecek nitelikli yöneticileri yetiştirebilen başarı odaklı coğrafyalar yeni dönemde kazanacak gibi duruyor. 30.5 yaş ortalamasına sahip, üniversite-siz şehri kalmayan Türkiye’nin ‘başarı odaklı coğrafya’ tanımına uyduğunu söylemek mümkün. Yaşlanan Avrupa nüfusu karşısında yenilikleri takip eden, dünyayla entegre bir nüfusun ülkemizi daha ileri bir noktaya taşıması bekleniyor. ‘Z kuşağı” olarak adlandırılan ve 2000’den sonra doğanları kapsayan bu nesil, doğdukları günden itibaren bilgisayar oyunlarıyla, cep telefonlarıyla haşır neşirler. Z kuşağı, kendinden bir önceki ‘Y kuşağına’ göre bazı karakteristik farklılıklar da gösteriyor.

KUŞAKLAR DEĞİŞİYOR

Şirketler Y kuşağına yönelik seminerler, eğitimler düzenliyor. İK zirvelerinde Y kuşağı tüm yönleriyle ele almıyor. Kurumlar çalışma ortamlarını, iş yapış biçimlerini ve organizasyon yapılarını bu kuşağa adapte etmeye çalışıyor. Bu kuşak, serbest bir ortamda ve düşünce yapısında mutlu oluyor, sıkça geri bildirim almak ve takdir görmek istiyor. Artık büyük şirketlerde bilardo masaları, Playstation takımları var. Bunun gibi eğlenceli ve iç iletişimi kolaylaştıran ofis ortamları Y kuşağını motive etmek için oldukça önemli. Şirketler Y kuşağına adapte oluyor, bu yönde çalışmalarını tamamlıyor.

Peki ya Z kuşağı? Z kuşağı için de bu tip çalışmalar yapılmaya başlandı.’İki kuşak arasında bazı temel farkların olması kısa süreliğine şirket içinde anlaşmazlıklara sebep olacak gibi görünse de özellikle kurumsal firmalar yeni kuşağa yönelik çalışmalannı hızlandırmış durumda. Henüz ‘stajyer’ seviyesinde şirketlerde görev almaya başlayan Z kuşağı dünyada bir fark yaratmak istiyor. Teknolojinin içine doğan bu nesil erken yaşta çalışma hayatına atılmak için de oldukça hevesli. Öte yandan, dikkat süresi Y kuşağına göre daha kısa. 140 karakterlik kısa metinlerin ötesinde sembollerle, emojilerle anlaşmayı tercih ediyor. Y kuşağına göre kendine daha çok güvenen bu nesil beklenilenin aksine daha alçak gönüllü. Keşfedilmeyi bekleyen ve bireysel başarı hedefleyen Y kuşağının aksine Z kuşağı daha kolektif ve uzun vadeli başarılar planlıyor.

“Z KUŞAĞINA GÖRE ŞEKİLLENMELİYİZ”

Globalleşmenin 2020’li yıllarda daha da fazla hissedileceğini söyleyen Spero-HR İnsan Kaynakları ve Yönetim Danışmanlığı Yönetim Kurulu Başkanı Gönül Dönmez, “Yabancı uyruklu çalışan sayısı kuramlarda artacak, bu durumda yerli ve yabancı çalışanların birlikte çalışabileceği kurum kültürleri oluşacak” diyor. Dijitalleşmenin IK süreçlerinde artacağına dikkat çeken Dönmez, el yazısı, sicil dosyaları, imzalı formlar ve kağıtların ortadan kalkacağını söylüyor. SGK denetimlerinin uzaktan yapılmaya başlanabileceğini, veri analizlerinin ve raporlamaların da tümüyle dijitalle-şeceğini söyleyen Dönmez, “İnsan kaynakları departmanlarının bir an önce dijital kurulumlarını yapması gerekir” diyerek şirketleri uyarıyor.

2000’lerde doğmuş Z kuşağı kısa süre içinde iş hayatına atılacak. İK alanında yapılan araştırmalar 1980-1999 yılları arasında doğan Y kuşağına göre Z kuşağının işe bağlılık oranının daha düşük, işten sıkılma oranının ise daha yüksek olduğunu ortaya koyuyor. Bu kuşağın en küçük bir problemde kolayca iş değiştirmeyi düşündüğünü söyleyen Dönmez, “İnsan kaynakları departmanının çalışanı elde tutma stratejileri geliştirmesi, Z kuşağının ihtiyaçlarına cevap verebilecek kurum kültürü oluşturulması ve işyeri kavramını yeniden tanımlaması bu kuşağı elde tutmak için oldukça önemli” diyor.

Teknoloji-İK işbirliğine de değinen Dönmez, “Şirketlerde insan kaynakları departmanlarına bağlı ‘İK teknolojileri’ adında birimler kurulmaya başlandı. Böylece raporlamalar, analizler, süreçlerin takibi daha kolay hale geldi” diyerek bu gelişmelerin muhtemel sonuçlarını şu şekilde öngörüyor: “Bu teknolojik dönüşümle birlikte insan kaynakları departmanının rolleri ve sorumlulukları da artıyor. Operasyonel faaliyetlerin fazla olduğu bir departman olarak kurulan insan kaynakları artık geleceğin liderleri, kurumun işleyişi ve stratejilerine etki edecek raporlar ve öngörüler üretecek hale geliyor” diyor.

CV’LER YAPAY ZEKAYA EMANET

İK uzmanlarının işe alım sürecinde doğru analiz yapabilmesine olanak sağlayan sistemlerin önümüzdeki dönem hızla artış göstereceğini belirten CPM Yazılım Yönetim Kurulu Başkanı Recep Palamut, bu sistemlerin doğrudan işe alım sürecini etkileyeceğini ve özellikle adaylar için önemli avantajlar barındırdığını söylüyor. Günümüzün iş dünyasında İK uzmanlarının işe alım sürecinde doğra analiz yapabilmesi ol dukça önemli. Değişen teknoloji trendleri, yapay zeka ve makine öğrenme gibi terimlerin hayatımıza girdiği dijitalleşme sürecinde CV’ler artık yapay zeka temelli araçlar ile değerlendiriliyor. Yakın bir zamanda işe alım süreçlerinde yapay zeka temelli CV değerlendirmeye geçtiklerini aktaran Palamut, “Bu sistemler artık hayatımıza dahil olmuş durumda. Değişen trendleri takip etmek ve o doğrultuda bir rota belirlemek en önemli adımların başında geliyor. Geliştirdiğimiz IK modülümüz ile işe alım sürecinin en önemli aşaması olan ‘değerlendirme’ kısmını çok daha doğru bir şekilde yönetebiliyoruz” diyor. Geleneksel işe alımlarm tamamen insan hatalarına açık bir süreç olduğunun altını çizen Palamut sözlerine şöyle devam ediyor:

“Geleneksel işe alımlarda süreçler genelde 3-4 aşamalı oluyor. Bu aşamalar tamamen insan hatalarına açık bir şekilde ilerliyor. Yapay zeka temelli CV değerlendirme araçlarında ise insan hataları neredeyse sıfıra iniyor”.

GÖRÜNTÜLÜ CV’LER GLOBALLEŞTİRİYOR

Çağan insan Kaynaklan Genel Müdürü Çağrı Gülsoy kurum olarak beş yıllık hedefler koyarak ilerlediklerini belirterek ekonomideki büyümeler sayesinde hedeflerini sürekli revize ettiklerini söylüyor. Şirketlerin hedeflerine ulaşmasında en büyük katkıyı insan kaynakları departmanlarının yaptığını söyleyen Gülsoy, “İnsan Kıymettir” sloganının önemine dikkat çekiyor. Çalışanları mutlu etmek, motivasyonlarını artırmak, kurumda kalıcı olmalarını sağlamak, gelişimlerini takip etmek gibi hususların insan kaynakları uzmanları olarak asli görevleri olduğunu vurguluyor ve “Teknoloji ne kadar gelişse, ne kadar hayatımızda olsa da, insan faktörüne her dönemde ihtiyaç duyacağız çünkü bir insanın duygularına tercüman olan yine insandır” diyor.

Şirketlerde insan ilişkilerinin her türlü teknolojik gelişmeden üstün olduğuna değinen Gülsoy, teknolojinin süreçlerde kullanılmasının ise elzem olduğuna değiniyor. Bilindiği üzere yapay zeka uygulamalarının çok yakın gelecekte hayatımızın her alanında olacağı bir gerçek. Bu konuya da değinen Gülsoy, raporlama ve performans takibi gibi konularda teknolojinin ve yakın gelecekte yapay zekanın sonuna kadar kullanılması gerektiğini söyleyerek, “Teknoloji verimliliktir, zaman tasarrufudur, işlerin kolaylaştırmasıdır ve insan kaynakları süreçlerinde etkili bir şekilde kullanılmalıdır” diyor.

“Personel eğitimlerinde e-öğrenme altyapılarının kullanılmaya başlanması, telekonferans yöntemleri, uzaktan eğitimin tercih edilmesi zamandan ve mekandan tasarruf etmemizi sağladı” diyen Gülsoy, Türkiye’nin insan kaynaklarında teknolojiyi kullanmakta dünya standartlarında olduğunu söylüyor. “Görüntülü CV’lerle artık sadece aynı şehirde olan adaylarla değil, dünyanın çeşitli yerlerindeki adaylarla görüşme imkanımız oluyor” diyen Gülsoy, yakın gelecekte çok uluslu ve çok dilli şirketlerin artacağım söylüyor.

ENDÜSTRİ 4.0’A UYUM SAĞLIYORUZ

Bulut teknoloji altyapısıyla geliştirilen insan kaynakları uygulamaları, personel yönetim süreçlerinde uzmanların yükünü hafifletiyor. Uygulamaların sağladığı kesintisiz ve hızlı çözümler klasik insan kaynakları süreçlerini kolaylaştırıyor. Ayrıca zaman ve maliyet kaybını engelleyerek yüzde 80’e varan tasarruf sağlıyor. Bulut tabanlı CRM ve İnsan Kaynakları uygulamaları sunan Ofisim’in kurucusu ve CEO’su Serdar Turan, online tabanlı insan kaynakları uygulamalarının pek çok avantajı bulunduğunu söylüyor. Turan, “Bulut tabanlı İK uygulamaları klasik insan kaynakları yönetimlerinin dönüştürülmesine destek veriyor, personel yönetimlerinde artan iş yüklerini hafifletiyor ve bu süreçlerde hızlı hareket edilmesini, zamanın etkin kullanılmasım mümkün kılıyor” diyor.

“Karmaşık bir dizi süreci içinde barındıran personel yönetimlerinde, bulut tabanlı insan kaynaklan uygulamalarıyla ciddi bir verimlilik artışı sağlanıyor” diyen Turan, otomasyon sistemiyle yapılan işlem takipleri iş sürekliliğini artırarak süreçlerin aksamadan ilerlemesini sağladığını söylüyor. Bu uygulamalar sayesinde elde edilen iş sürekliliğinin çalışanların memnuniyetini arttırırken, ekiplerin verimli çalışabileceği bir ortam yarattığını iddia eden Turan, “insan kaynakları uygulamaları başta izin yönetimi olmak üzere, bütün süreçleri otomatize ederken, ihtiyaç duyulan raporlara tek tıkla ulaşmayı mümkün kılıyor” diyor.

DİJİTAL DÖNÜŞÜM İLK SIRADA

PERYÖN Türkiye İnsan Yönetimi Derneği Başkanı Berna Öztınaz, Türkiye’nin 2023’te dünyanın en büyük 10 ekonomisinden biri olma hedefine ulaşabilmesi için kurumların ellerindeki mevcut kaynakları en iyi şekilde değerlendirmeye çalıştığını söylüyor. Yatırımların Sanayi 4.0 odaklı olduğunu söyleyen Öz-tınaz, insan yönetimi alanında kurulmuş ilk sivil toplum kuruluşu olarak yaptıkları çalışmalarda şirketlerin dijital değişim ve dönüşüme hazırlandığını gördüklerini dile getiriyor.

Öztınaz, “Kurumlar yeni kuşakların talep ve beklentilerine odaklanıyor. 2025 yılında iş gücünün yüzde 60 ila 75’inin Y kuşağı olacağı öngörülüyor. Alışılagelmiş ölçme ve değerlendirme metotları ile yönetilemeyen bu kuşak için yavaş yavaş niteliksel ölçüm teknikleriyle şekillenen modellerden uzaklaşılıyor. Çalışanın, kuruma, ekibe hatta topluma yarattığı katma değeri odağına alan modellere geçilmeye başlanıyor” diyor. Dernek başkanı, İş yaşamına yeni adım atmış gençlerin yeteneklerini ortaya çıkartan, farklı yönlerini tanıtmalarına imkan tanıyan, onları dinleyen, iş ve yaşam dengesini gözeten ve özgürlük alanı sağlayan sistemler hızla yaygınlaştığım da söylüyor.

MUHALEFET ŞERHİ

“Dijital dönüşüm etkisini hayatın her yerinde hissettiriyor” diyen PageGroup Türkiye Ülke Müdürü Hugo Campo, firmaların yapay zeka programlarıyla aradıkları adayları bulma süreçlerinin kısaldığını söylüyor. Campo. değerlendirme konusunda ise diğer insan kaynakları uzmanlarından farklı düşünüyor. İşe alım süreçlerinin hala insan eli ile yürütülmesi gereken bir iş olduğunu savunan Campo, iş dünyasında pek çok yapay zekâ parametreleri ve tahmin sistemleri kullanılıyor olmasına rağmen önümüzdeki 10 yıl içinde bu sektörde insan faktörünün etkisini yitireceğini düşünmüyor. Campo, “Bir finansal direktör ya da pazarlama direktörü arayan firmalar, bu görevin başına bir makine yerine daha önce sizinle çalışarak beş başarılı işe yerleştirme gerçekleştirmiş, kurum kültürüne hâkim, beklentileri ve aranan profilin tam olarak açıklanabildiği bir danışmam görmek istiyor” diyor. Adayın gözlerinin içine bakarak gerçekleştirilen görüşmenin en etkili yöntem olduğunu söyleyen Campo, “Görüşme sırasında, yüz yüze gelme şansının yanı sıra davranışları inceleme ve sorularla adayı daha iyi tanıma şansı bulunuyor” diyerek insan faktörünün sektörde uzun yıllar var olacağını savunuyor.

Kolay İK: Yepyeni bir uygulama

İzin, bordro, özlük bilgileri gibi birçok konuda şirket çalışanlarına dair bilgi ve süreçlerin rahatça ve güvenli bir şekilde yönetilmesini sağlayan Kolay İK, çalışanların bilgilerinin bir arayüz ile yönetilmesini sağlayan başarılı bir insan kaynakları girişimi. Her ay yüzde 30 büyüdüklerini söyleyen kurucu ortaklar ayda ortalama 1500 yeni şirketin sistemlerine kayıt olduklarını söylüyor. İnsan kaynaklan sektörünün bulut teknolojisine geçmeye çalıştığını söyleyen Kolay İK’nın kurucularından Efecan Erdur, bu noktada şirketlerin en büyük çekincesinin güvenlik olduğunu ancak bu sorunları Kolay İK’da Microsoft ile işbirliği yaparak aştıklarını söylüyor.

Projelerinin Türkiye’nin ilk bulut tabanlı personel yönetim yazılımı olduğunu söyleyen diğer bir kurucu Gizem Sevinç ise, personel yönetimine yeni bir soluk getirerek tüm personel yönetimi süreçlerini dyitalleştirdiklerini söylüyor.

İK’nın geleceğini belirleyecek 3 husus

İnsan kaynaklan uzmanlan, yakın gelecekte İK alanında üç temel değişikliğin olacağı hususunda fikir birliğindeler.

■ Globalleşmenin hızlanması neticesinde çok uluslu şirketler çoğalacak. Bu, çok kültürlü iş ortamlarının artmasına sebep olacak.

■ Şirketlerin ‘Sanayi 4.0’a adapte olması neticesinde artacak olan dijitalleşme, İK sistemlerine de damga vuracak.

■ İnsan kaynakları departmanları, Z kuşağının beklentileri ve özelliklerine göre şirket içi işleyişi ve çalışma ortamını yeniden düzenlemek durumunda kalacak.

MUSTAFA EMRE SELEK