Yeni liderler, değişime İK yöneticileriyle başladı

İk Politikaları

Şirketlerin tepe yönetimlerinde 2015’den bu yana ciddi bir değişim oldu. Şirketlere yeni gelen CEO ve genel müdürler de 2016’nın ikinci yansmdan itibaren onlara bağh rollerde değişime gitmeye başladı. Bu domino etkisiyle, son sekiz ayda 30’un üzerinde şirkette İK yöneticisi değişti. Üstelik bu şirketler arasmda Sabancı ve Kale Endüstri gibi holdingler de var, Nestle, KPMG gibi şirketler de…

Değişen iş yapış biçimleri ile birlikte artık İK fonksiyonlarını sadece günlük işleyişin bir parçası olarak görmeyen, şirketin uzun vadeli planlamasında da önemli bir paydaş olarak tanımlayan organizasyonlar başarılı oluyor. Dahası yeteneği etkileyen, yeteneği sürdürülebilir performansa dönüştüren ve elde tutmayı başaranlar kazanıyor. Bu gerçek, İK yöneticilerinden beklentileri de artırıyor.

2015 yılından bu yana şirketlerin tepe yönetimlerindeki değişimle birlikte, yeni gelen liderler belki de bu nedenle ilk olarak İK fonksiyonlarını nasıl daha işlevsel hale getireceklerine baktı.

Hedeflerin gerçekleşmesini destekleyecek stratejiler ve iş yapış biçimleri geliştirecek yeni yönetici arayışına giren şirketlerde, 2016’nın ikinci yarısından itibaren İK yöneticileri değişmeye başladı. Değişim bu yıl daha da arttı. Son sekiz ayda 30’un üzerinde şirkette İK yöneticisi değişti. Sabancı ve Kale Endüstri gibi holdinglerde de, Nestle, KMPG gibi şirketlerde de bu değişim yaşandı.

DEĞİŞİMİN TEMELİNDE NE VAR?

Manpower Türkiye Genel Müdürü Reha Hatipoğlu, bu değişikliğin esas anlamda bir domino etkisi olduğunu söylüyor. Geçen yıl başlayan genel müdür ve CEO değişikliklerinin, onlara bağlı rollerde de değişimi tetiklediğini dile getiren Hatipoğlu, yeni liderlerin, yeni ekip arkadaşlarıyla çalışmak istediklerine vurgu yapıyor.

REED Türkiye Genel Müdürü Asiye Yıldırım, son bir yıl içinde yapılan atamalara bakıldığında pozisyonlar arası geçişlerin dikine bir ivme yakaladığını, ÎK yöneticilerinin ya daha üst bir pozisyonda görevlendirildiğini ya da sorumluluk alanlarının genişletildiğini gözlemlediklerini söylüyor. Bu değişimin en temel nedeninin şirketlerin bu pozisyona ve bu alanda rüştünü ispat etmiş yeteneklere verdikleri önem olduğunu söyleyen Yıldırım, konuşmasını şöyle sürdürüyor:

“Aslına bakarsanız bu alandaki iş değişikliklerinin 2017 yılının özellikle son dönemlerine doğru daha yoğun şekilde ivme kazandığını gözlemledik. İşletmeler, İK fonksiyonlarını nasıl daha işlevsel ve daha esnek kurgulayabilecekleri konusunu sürekli olarak tartışmakta. Özellikle Sanayi 4.0 gibi iş yapış biçimlerinde değişime neden olacak konuların gündeme gelmesiyle bu yıl kurumlar, geleceğini yaratacak stratejik insan kaynakları fonksiyonlarına çok daha ağırlık verme eğiliminde oldu. Bu değişimin ve gelişimin ilk olarak İK departmanlarından başlamasını ihtiyacın doğal sonucu olarak görüyorum.”

ÜNVANLAR ÇEŞİTLENDİ

Atanan yöneticilerin müdür ve direktör unvanlarıyla devam ettiğini söyleyen Fortune Danışmanlık Yönetici Ortağı Ayşen Arıduru yine İK İş Ortağı, ÎK ve İş Geliştirme Müdürü, İK ve İnovasyon Müdürü gibi yeni ünvanların gündemde olmaya başladığına da dikkati çekiyor.

Arıduru, yaşı yüksek ve personel ağırlıklı deneyimlere sahip olan kişilerin işten ayrılmalarının göze çarptığını söylüyor. Bunların yerine büyüme ve gelişmeye bağlı olarak mutlaka şirketin büyüklüğüne göre bu fonksiyonu yerine getirecek teknolojiye, modern yönetim teknikleri ve İK uygulamalarına hakim genç yöneticilerin işe alındığını anlatan Anduru şunları söylüyor:

“Şirkette emek vermiş ve kıdemli bazı çalışanlar için de kariyer değişimi söz konusu oluyor, yetkinlik ve kişilik özelliklerine bağlı olarak da İK rollerine atanıyorlar. Rotasyonu da gözlemliyoruz.”

ÖNE ÇIKAN ÖZELLİKLER

İK uzmanlan, yeni atanan yöneticilerde teknik uygunluk dışında farklı parametrelerin devreye alındığına dikkati çekiyorlar. Asiye Yıldırım, İK yöneticilerin kuramların ihtiyaçlarına yönelik çözümleri sağlayacak, bunu gerçekleştirirken farklı bir deneyimi yeni kurumuna aktaracak ve bu sayede katma değer yaratacak olmasının önem kazandığının altını çiziyor.

“Bu bağlamda aslında öne çıkan, çoğu zaman farklı sektör deneyimi, kişinin buradaki bilgi birikiminin yeni organizasyonda nasıl hayata geçirileceği oluyor” diyen Yıldırım, kendi organizasyonu dışında olup bitenleri çok iyi görebilmenin ve gerekli durumlarda değişimi yönetebilme becerisinin ön plana çıktığını da sözlerine ekliyor.

DEĞİŞİM SÜRECEK Mİ?

Ayrıca, stratejik İK yönetiminde kâr ve zarar tablosunu okuyabilen, faaliyette bulunulan sektörün dinamiklerini takip eden ve anlayabilen, İK fonksiyonlarına bu stratejilerini adapte edebilen yöneticilerin her zaman revaçta olduğunu da söylemek gerekiyor. Peki bu değişim trendi sürer mi? Bu soruya Ayşen Arıduru şu cevabı veriyor:

“İK her zaman talep edilen ve şirket tarafından ihtiyaç duyulan bir iş alanı. Trendler ve değişim devam eder. Ekonominin gidişatı, şirketler, yatırımlar, büyüme ve gelişim stratejileri doğrultusunda genç ve yetenekli yöneticilere ihtiyaç duyulacak. Danışman olarak çalışan kişilerin bir şirketin İK biriminde görev alma arzusu ile de karşılaşıyoruz. Şirketlerin danışman kökenli kişilerle de çalışması, bir avantaj olacaktır.”

PERYON – TÜRKİYE İNSAN YÖNETİMİ DERNEĞİ BAŞKANI BERNA OZTINAZ
“İK liderlerini zor bir sınav bekliyor”

BELİRSİZLİĞİ VE DEĞİŞİMİ YÖNETMEK ÖNEMLİ

Dünya bir dalgalanma, denge değişimi ve belirsizlik ortamı yaşıyor. Bir yandan da çoğu zaman adını koymadan, farkında olmadan etkilerini yaşadığımız Endüstri 4.0 kavramı hayatımıza yerleşiyor. Sadece şirketler değil, tüm kurumlar bu değişiklik ve belirsizlik ortamını yönetebilecek liderlerle çalışmak işetiyor.

Y KUŞAĞININ ETKİSİ

Y Kuşağı ile birlikte anlam arayışı öne çıktı. Çalışanlar yaptıkları işin anlamını sorguluyor, kendisini o anlamla özdeşleştiremezse bu mutsuz evlilik kısa zamanda sona eriyor. İK liderlerinin önünde bu açıdan zor bir sınav var. Bir yandan stratejinin şekillenmesinde ve geleceğe hazırlanmakta aktif rol oynarken bir yandan da bu değişimi yönetebilecek liderler, kurumlarını da başarılı kılacak.

Fatoş Bozkuş