Bir şirketin en değerli varlığı nedir?

Şirketler insan kaynakları yönetimi kadar güçlüdür. İK politikası, kuruma her an yeni bir ivme kazandırmalı, çalışanların zihin dünyasında korku değil, güvenle dolu imaj yaratmalı…

KONUYU bir kez daha anımsatalım: HP dünyanın en büyük teknoloji markalarından biridir. HP (Hewlet-Packard) deyince benim kuşağımdan çoğu yöneticinin aklına markanın yaratıcısı David Packard gelir. Sözleri incelikli dokundurmalarla doludur. Metaforları tam yerinde kullanır. Politik başarıları ise hayli dikkat çekicidir. Öyle ki, her biri aforizma sayılabilecek cümlelerin sahibi bu ünlü işadamı bir zamanlar ABD Savunma Bakan Yardımcılığı da yapmıştır.

HEDEFLERİN HİYERARŞİSİ

Organizasyon, ‘İK’ (İnsan Kaynakları) felsefesi ve yönetim psikolojisi konusunda bir kitabı dolduracak ilginç öngörüleri vardır David Packard’ın. Örneğin konu bir İK yöneticisinin yaptığı işi nasıl algıladığına gelince şu ifadesini atlamak olmaz: “Bir şirket dosyalardaki organizasyon şemasına ihtiyaç kalmayacak şekilde yönetilebiliyorsa o şirketin sırtı yere gelmez. Çünkü o şirket ‘sorumluluk alanları hiyerarşisi’ne göre değil, küçükten büyüğe tüm pozisyonların belirli hedeflere odaklanmasıyla çalışır. Bu nedenle İK yöneticileri çalışanların envanterini tutmak yerine onların beyin kıvrımlarını analiz edip üst yönetimi yönlendirebilme yeteneğine sahip olmalıdır. Böylece işler organizasyon şemasından çok takımın hedef anlayışına uygun yürür. ”

Şu sözler de onundur: “Adı üstünde, insan kaynağını yönetmek! Bir İK yöneticisi liderlik aklıyla donanmamışsa sadece kayıt tutarak dosyalar arasında gezinip zaman öldürür. Bu sıradan anlayış verimlilik ve amaca bağlılığı yok eder. Üst yönetimin pusulası ancak insan kaynağından aldığı enerjiyle çalışmalıdır. Önemli olan şey insan kaynakları yönetiminin ne, nerede, nasıl ya da ne kadar kıdemli olduğu değil, takım adına neler yaptığıdır.”

Ve yine onun dilinden bir tespit daha: “Başarılı şirketler insan kaynağını asla bilançolarının masraf hanesinde değerlendirmezler. Çalışan insanlar şirketin değerli varlıklarının en başında gelir. Onları değerli hale getiren ise İK yöneticilerinin bakış açısı ve üst yönetimin İK’dan yararlanabilme becerisidir. İK yöneticileri yalnız yönetmekle kalmaz; insanları eğiterek bütünsel performansı bir üst noktaya taşımaya yardımcı olur.”

HER ŞİRKETE LAZIM

Uzunca bir süre önce yine değindiğimizi hatırlıyorum: ITT’de (International Telephone&Telegraph Corp.) uzun yıllar başkanlık görevinde bulunan Harold Geneen’in de benzer nitelikte ilginç tespitleri vardır. Şöyle diyor Geneen: “Bir şirkette İK yönetimi ne kadar yüksek nitelik taşıyorsa, alman sonuçlar da her zaman o kadar yüksek olur!”

Bu karizmatik adam yıllarca süren CEO’luk görevinde bu ifadeyi bir yaşam felsefesi haline getirdiğini anlatır kitaplarında. Ona göre bir kurumun deneyimler sonucu elde edilmiş ayrıntılı İK politikası olmalıdır. Felsefi bir çağrışımla her kademeden insanın kolayca kavrayabileceği yalınlıkta olmalıdır bu süreç. Öyle ki, İK politikası kuruma her an yeni bir ivme kazandırmalı, çalışanların zihin dünyasında korku değil, güvenle dolu bir imaj yaratmalıdır. Organizasyon basamaklarında İK’mn neden önemsendiği çalışanlara sürekli hissettirilmelidir.

Tüm bunları gözden geçirince Amerika’da Ford işletmelerine yerleşmiş şu sözün hâlâ niçin söylenip durduğunu şimdi daha iyi anlamaktayız: “Ford’un çeşitli kuramlarında İK yönetimi tek bir amaç etrafında çalışır: Her departmanda sürdürülebilir bir değişimin inşası için!”

Yakm geçmişte zora giren GM’nin (General Motors) CEO’su Fritz Henderson’m itirafı da bu anlayışla ilgilidir.

Şöyle demiştir işinden ayrılmadan önce ünlü CEO: “insanlara heyecan aşılayacak sihirli bir İK anlayışına sahip olamadığımız için yaşadığımız krizin her aşamasında çok zorlandık.”

BİR ŞİRKET İK YÖNETİMİ KADAR GÜÇLÜDÜR

Son dönemlerde İK realitesini keşfeden kurumsal firmalarda şirket amaçları yavaş yavaş değişiyor. Çoğu firmanın kurucusuna ya da tepe yöneticisine atfedilen sihirli değneklerin birçoğu çöpe gidiyor. Herkes biliyor ki güç biraz da İK’nın elinde olmalıdır. Bu nedenle İK yönetimi edilgen değil, giderek etken bir konuma geliyor dünyada. Personel kayıtlarını tutan, çalışana alışılmış eğitim konferanslarını organize eden sıradan bir personel yönetimi değildir artık bu pozisyon. Bir şirketin İK yönetimi kadar güçlü olduğu işte böylece ortaya çıkmaktadır. Şirketlerin asıl hâzinesinin makine, teçhizat, arazi vb. olmadığının anlaşılmasından bu yana şirket organizasyonunda stratejik yerlerden birini İK teşkil ediyor şimdi.

Bugün dünya çok değişti. Bir zamanlar şirketlerde teknokrasi egemendi. Her şey teknolojiden ve bu teknolojiyi bilenlerden beklenirdi. Sonra finansçı ve maliyecilerin yıldızı parladı. Günümüzde ise her şey pazarlamacılardan bekleniyor. Fakat perde gerisinde İK?nm görünmeyen gücü vardır yine de…

Pazarlama teorisyenleri bile kendi sahalarında tüketicilerin sıradan birer istatistik değil, başlı başına birer duygu, algı ve muhakeme merkezi olduğunu keşfettiler. Böylece pazarlamayla eşgüdümlü İK yönetimi de önemli hale geldi. Ortak beklenti odur ki, yakm gelecekte en karizmatik yöneticiler İK yönetiminde de çıkacak. Nitekim şimdiden büyük kuramlarda İK bölümüne özel bütçeler ayrılıyor, yönetici havuzlarında geleceğin yeni nesil liderleri yetiştiriliyor. Dahası, İK yöneticilerinin görüşleri şirketlerde birer yasa kadar önemli hale geliyor.

İNSAN PSİKOLOJİSİNİ BİLMEK ÖNEMLİ

Peki, bizde İK yöneticileri bu kadar güçlü mü? Çoğu patron ve üst düzey yönetici İK yöneticilerine yetki devrinden korktuğu için insan seçiminde kendilerinin kişisel deneyim ve sezgilerine önem veriyor. Oysa devir çoktan değişti. En az pazarlamacılar kadar tüketici psikolojisini bilen, sosyal değişimleri gözleyebilen uzmanların bulunduğu bir İK yönetiminin iktidara ortak olması şart.

İK’nm ayrıntılı analizi ve onayı alınmadan yapılan atamalarda her geçen gün defolar artıyor, sorunlar çıkıyor. Çalışma sosyolojisini bilen, işletme pedagojisine aşina İK yöneticilerine yetki devri yapılmadan bu sürecin realize edilmesi çok zor artık.

Ne yazık ki bizde kimi zaman İK yönetimine bilinen kalıplarda, işletme psikolojisine aşina olmayan yöneticiler getiriliyor. Oysa başta Amerika olmak üzere Batı ülkelerindeki şirketlerde insan psikolojisi adına birçok değere sahip yöneticiler rol alıyor. Onlar yalnız personelin değil, tıpkı bir pazarlama yöneticisi gibi tüketicinin gereksinimlerini de biliyor. Neyse ki bizim bazı kurumsallaşmış şirket ve topluluklarımızda da bu düzeyde gurur duyulacak İK yöneticilerimizin olduğunu özellikle belirtelim.

KOBİ’LER İÇİN DE ÖNEMLİ SÜREÇ

Davranış psikolojisi alanında uzman olmanın önceliği insanı tüm boyutlarıyla tanımaktan geçiyor. Yükselen şirketler için yararlı amaçları icat edip onları yaşatmak şart.

Salt bu açıdan bakınca şirket vizyonunu hayata geçirenler aslında doğrudan İK yöneticileridir. Üstelik bu anlatılanlar sadece büyük şirketler için değil, orta hallisinden başlayıp tüm gelişmiş KOBİ?ler için de geçerlidir. İnsan kaynağını yönetmek üzere İK yapılanmasına gitmeyen KOBİ?ler bu rekabet ortamında artık pek büyüyemeyecektir.

İK yönetiminde önemli olan şey çalışanların birer insan olduğunu bilmek, böylece insana değin problemleri tanımlayıp çözebilmektir. Burada söylenecek son söz şu olmalıdır kanımızca: Gelişmekte olan ekonomilerde bir şirketin geleceği sadece tepe yöneticilerin değil, en az onlar kadar İKcıların yeteneğine bağlıdır. Tıpkı Edward G. Hamess’ın söylediği gibi: “Bir şirket İK’cılar tarafından seçilmiş elemanlarının zekâsı, hayalleri ve vizyonu kadar güçlü ya da zayıftır.”

Nur Demirok / Para