Artık çalışanlar kendi performanslarını kendileri değerlendiriyor
Performans yönetiminde trendler değişirken şirketler teknolojinin de yardımıyla bu değişime adım adım adapte oluyor. Artık çalışanlar kendi performanslarını kendileri değerlendiriyor, anlık değerlendirmelere tabi tutuluyor…
GÜNÜMÜZ iş dünyasındaki sihirli kelimelerden birisidir ‘performans’. Her daim şirketin, işin, departmanların, çalışanların ve yöneticilerin performansı ölçülür. Değerlendirmeler hep bu ölçümler üzerinden yapılır. Bu nedenle performans ölçümü ve değerlendirmesi büyük önem arz eden bir konu olarak görülür.
Gelişmiş ülkelerde zaten yaygın olan bu uygulama, Türkiye’de de giderek yaygınlaşıyor.
Kariyer.net’in dergimiz için yaptığı araştırmaya göre, Türkiye’deki büyük çaplı şirketlerin yüzde 29’unda çalışanların performansı yılda bir kez, yüzde 14 unde yılda iki kez, yaklaşık yüzde 7’sinde ise üç kez değerlendiriliyor. Çalışanların performansını değerlendirme gereği duymayan şirketlerin oranı ise yüzde 50, gibi halen oldukça yüksek bir düzeyde. Şirketlerde performans değerlendirme ağır aksak ilerlese de başarıyı ölçmek adına geleceğe dönük umut var. Aynı araştırmaya göre, performans yönetim sisteminde son bir yılda değişiklik yapan şirketlerin oranı yaklaşık yüzde 27. Uzmanlara göre, bu durum bir nebze de olsa çalışan başarısını ölçümlemenin Türkiye’de giderek önem kazandığına işaret ediyor.
PERFORMANS KÜLTÜRÜNÜN İLK ADIMI
Türkiye’de performans değerlendirme sistemlerinin çalışma hayatına girişi henüz çok yeni. Avrupa’da 1800’lerde başlayan performans değerlendirme süreçleri Türkiye’de çalışma hayatına ancak 1960’h yıllarda girmiş. Performans değerlendirme daha çok IK planlaması, ücret ve maaş yönetimi, çalışanların eğitim ve gelişme ihtiyacının belirlenmesi ve işten ayrılma kararları için kullanılıyor ve çoğunlukla da yılda bir ya da iki kez yapılıyor. HumanGroup Genel Müdürü Gaye Özcan’a göre, bu geçmişte daha seyrek yapılıyordu, ancak yazılım sistemlerinin gelişimi ve erişilebilirliğinin artmasıyla süreç kolaylaştı ve hızlandı. Şimdilerde performans değerlendirme araçları firmanın büyüklüğüne, faaliyet gösterdiği sektöre, çalışanların niteliklerine göre değişkenlik gösteriyor.
Şirketlerin kayda değer ve ölçümlenebilir bir ‘performans kültürü’ oluşturabilmesi için başarıyı ölçülebilir şekilde tanımlaması, çalışanlardan beklentileri, gerek iş hedefi gerek davranış olarak açık bir şekilde ortaya koyması, gelişimi takip etmesi ve gerekli iyileştirmeleri hayata geçirmesi gerekiyor. Ancak iş performans değerlendirmeyle bitmiyor. Hem şirketin hem de çalışanların geleceğe yönelik gelişme potansiyelini belirlemek için de performans yönetimine ihtiyaç duyuluyor. Çünkü bu aynı zamanda bir gelişim yönetimi. Özcan, bu ihtiyacın son zamanlarda giderek arttığı için performans yönetimine talebin de arttığını söylüyor.
ETKİLİ BİR YÖNETİM ARACI
Çalışanların performanslarının takip edilmesi ve bu performanslara göre ödül, ceza, maaş zammı gibi uygulamalar zaten çalışma hayatında vardı. Ancak son dönemde performansın sübjektif olarak takip edilmesi aşaması geride bırakıldı; artık performans değerlendirmeye oradan da performans yönetimine geçiş yaşıyoruz. Yani performans değerleme aynı zamanda bir yönetim aracı.
PwC Türkiye tnsan Kaynakları Danışmanlığı Kıdemli Müdürü Murat Karakaş’a göre, performans yönetimine talebin artmasındaki temel nedenlerin başında kuşak değişimi geliyor. Karakaş’a göre, özellikle ikinci veya üçüncü kuşağın başa geçtiği aile şirketlerinde profesyonel üst düzey çalışanların sayısının artması ile birlikte kurumun performansı ve buna bağlı olarak da çalışanların performanslarının takibi, takipten de öte kurumun ihtiyaçları paralelinde yönetilmesi çok önemli. Performans değerlendirmeye talebin artmasındaki bir diğer te-Murat Karakaş meı necjen jse maaş zam oranları. Karakaş giderek azalan maaş zam oranlarının ve değişken ödemelerin performans yönetimini önemli bir araç haline getirdiğini söylüyor. ‘Yetenek yönetimi’nin önem kazanması ise bu artışta etkili olan bir diğer neden.
TEKNOLOJİ İŞİ KOLAYLAŞTIRDI
Yetenek yönetimi her ne kadar bir ‘sonuç’ olsa da, kurum için daha ‘kritik’ çalışanların belirlenmesi, geliştirilmesi ve elde tutulması açısından önemli girdi sağlıyor. Performans yönetimindeki artışm belki de en önemli sebebi ise teknoloji. Karakaş’a göre, performans yönetimine geçişteki zorluklar içerisinde ölçme-değerlendirme sistemlerindeki eksiklikler ile kağıt ortamında çalışmaları yürütmenin getirdiği bürokratik yük teknolojiyle kısmen de olsa ortadan kalktı. Teknolojideki ilerlemeler ile bu zorluklar önemli ölçüde azaldı.
Peki performans yönetiminde dünden bugüne ne değişti? Kari-yer.net Genel Müdürü Yusuf Azoz’a göre, günümüzde organizasyonlarda sübjektif değerlendirmelerin yerini tüm şirketi içine alan ölçümleme ve süreç yönetimi sistemleri alıyor. Eskiden performans değerlendirme sadece iş sonuçlarını takip etmek anlamına geliyordu. Bugün gelinen noktada gelecek ihtiyaçlar doğrultusunda gelişimin de devam ettirilmesi hedefleniyor.
Gaye Özcan ise bu noktada şunları söylüyor: “Eskiden performansın ölçümü ya da tespiti önemli bir noktaydı. Şimdi ölçmek ve tespit etmek nispeten daha kolay ancak performansı yukarı çekmek, yüksek performanslı çalışanlar yaratmak, performans kültürü oluşturmak çok daha zor. IK yönetiminin hüneri de işte bu noktada ortaya çıkıyor.”
ANLIK DEĞERLENDİRME ÖNE ÇIKIYOR
Peki bu doğrultuda neler yapılıyor? Uzmanlardan aldığımız bilgilere göre, mobil teknolojilerin ve yazılım uygulamalarının gelişimiyle birlikte performans değerlendirmede de anlık değerlendirmelere doğru giden bir trend var. Artık bir çalışanın gün içinde bilgisayarının başında vaktini nasıl geçirdiği çeşitli yazılımlarla anlık olarak takip edilebiliyor. Benzer şekilde e-öğren-me uygulamalarıyla kendisine atanan bir eğitime ne kadar vakit ayırdığı, ne kadar ilerlediği anlık olarak görülebiliyor. Böylece sadece belli zaman aralıklarında değil, projeler ve işler bazında performansın takip edilebilmesi ve sonuçlarına göre gerekli faaliyetlerin hızlıca uygulamaya alınabilmesi de mümkün hale geliyor. Özellikle riskin fazla olduğu satış, üretim gibi fonksiyonlarda aylık, haftalık, günlük ve hatta anlık takipler söz konusu. Gaye Özcan bu noktada şunları söylüyor: “Muhtemelen kısa bir süre sonra maaşınıza zam ya da terfi almak için yılsonunu beklemenize gerek kalmayacak, her ay gösterdiğiniz performansa göre farklı maaş alacaksınız.”
ÇALIŞAN KENDİNİ DEĞERLENDİRİYOR
Son dönemde anlık ölçümlemenin yanı sıra bireylerin kendi performans gelişimlerinden sorumlu olduğu sistemler ön plana çıkmış durumda. Özcan, sadece kurumun değil, kişilerin de bu sorumluluğa ortak olduğu bir dönemde olduğumuzu hatırlatıyor ve kurumlarm da bu bilinçte olan, far-kmdalığı yüksek çalışanları tercih ettiğini söylüyor.
Accenture Türkiye İK Lideri Sure Köse, artık birçok şirketin performans kriterlerini belirledikten sonra hedefleri belirlemede çalışanın katkı sağladığı bir süreç işlettiğine dikkat çekiyor. Bu çalışanında aktif rol oynadığı bir süreç olduğu için çalışanın hedefleri sahiplenerek kurumun başarısına daha fazla da katkıda bulunmasını sağlıyor. Örneğin Accenture’da üç başlık altında toplanan performans kriterlerinin altında oluşturulan hedefler her seviyede çalışanların kendisi tarafından belirleniyor. Çalışan hedeflerini oluşturduktan sonra bu hedefler sistem üzerinden yöneticilerine iletiliyor. Yönetici, çalışan hedeflerini online performans sistemi üzerinden gözden geçirip varsa ek hedefleri eklemesini istiyor ya da bazı hedeflerde düzetme talep ediyor. “Performans yönetiminde her zaman performansı değerlendirilecek kişinin aktif rol oynaması gerektiğine inanıyor ve bunu performans yönetimi sistemini anlatırken her zaman belirtiyorum” diyen Köse şöyle devam ediyor: “Çalışanlarımıza ‘Kendi performans yönetimi sürecinizin sahibi sizsi-niz’ diyorum.”
Performans değerlendirme süreçleri önümüzdeki dönemlerde özellikle insan kaynakları departmanlarının gündemine daha fazla yer tutacak. Yetenekleri elde tutma ve ücret artışlarında etkin bir ölçüm aracı haline gelmekle kalmayıp, kurumla-rın da sürdürülebilirlik hedefleri doğrultusunda geleceğine ışık tutacak.
Performans yönetiminden ne bekleniyor?
■ En uygun bireysel performans hedeflerini çalışanla birlikte tanımlamak
■ Çalışana performansıyla ilgili olarak düzenli koçtuk ve geri bildirim vermek
■ Düşük ve yüksek performans gösteren çalışanları ayrıştırabilmek
■ Performansa bağlı ücretleri adaletli bir şekilde dağıtmak
Ezgi Güler
