İşe Alımlarda Kullanılan Yenilikçi Yöntemler

İşe alım için mülakatlarda artık yenilikçi yöntemler kullanılıyor. Simülasyon yazılımları ya da psikodrama teknikleri kullanan firma da var, adaya hangi hayvana benzediğini sorup beş dakika boyunca bunun nedenini anlatmasını isteyen de…

FİRMALAR işe alım sürecine yepyeni bir boyut katmış durumda… Adayın yaratıcılığını, satış becerisini, iletişim gücünü ölçmek amacıyla farklı işe alım yöntemlerine başvuranlar arasında özellikle hızlı tüketim, bankacılık, ilaç ve teknoloji firmaları öne çıkıyor.

Yeni teknikler arasında “işe alım simülasyonları” en sık kullanılan yöntemlerden. Söz konusu simülasyonlar sayesinde kişinin iş yerindeki olası davranışları gözlemleniyor. Bunun yanı sıra firmalar psikodrama tekniklerini kullanarak spontane ortamlar yaratıyor ve adayların yaratıcılıklarını ortaya koymalarını istiyor.

TUVALET KAĞIDINDAN UZAY ARACI

HRM Danışmanlık Özel Projeler Sorumlusu Elif Ejdar Özel, her yıl pek çok büyük firmanın özellikle sosyal medya üzerinden marka yarışmaları düzenleyip dereceye giren kişileri istihdam ettiğine değiniyor. Özel, görüşme esnasında farklı teknikler kullanıp adayların yaratıcılık ve iletişim becerilerini ölçümleyen uluslararası firmaların olduğunu söylüyor. Bu firmalar görüşme sırasında adaya verdikleri malzemelerle (tuvalet kağıdı, bant, karton gibi) uzay aracı yapmasını isteyebiliyor. Sonrasında bu ürün hakkında sunum hazırlayıp satışı gerçekleştirmesi bekleniyor.

Bazı bankalar, adaylara belli bir bütçe verip bazı ürünleri satın almasını ve uzun bir kule yapmasını isteyebiliyor. Bu adaylar satın aldıkları malzemelerle kule yapıp en üstüne yumurta koymaya çalışıyor.

Adaylara görüşme esnasında kendilerini doğadaki hangi canlıya benzettiklerini ve nedenini soran uluslararası bir denetim firması bile olduğundan söz eden Özel, “Bir başka firmaysa adaydan ilgi duyduğu bir alanda beş dakika konuşmasını isteyebiliyor” diyor.

Y KUŞAĞI YARIŞMAYI SEVİYOR

Elif Ejdar Özel’e göre, bu yöntemlerin en önemli amacı, doğru işe doğru insanı alma sürecinde riski en aza indirmek. Ayrıca kişinin o işe tam olarak uygun olup olmadığını anlamak amacıyla farklı araçlardan faydalanarak onu daha fazla tanımak. Özel, “Maalesef yetkinlik bazlı mülakat soruları adayların önceden çalışıp, uydurduğu hikayelerle çok rahat tahmin ve manipüle edilebilir hale geldi. Bu nedenle farklı iş simülasyonları kişinin işe ne kadar uyum sağlayıp sağlayamayacağını, benzer durumlarla karşılaşırsa nasıl aksiyon alacağını ve davranış modellerini gözlemlemeye yardımcı oluyor” diyor.

Bu yöntemler orta düzey yönetim seviyeleri de dahil tüm pozisyonlar için uygulanabiliyor. Günümüzde iş dünyasının önemle üzerinde durduğu Y kuşağının (1977-1996 arasında doğanlar) ilgisini çekmek için işe alım aşamasında artık iki tarafın da fayda sağlayacağı bir süreç tasarlanması gerekiyor. Elif Ejdar Özel, “Y kuşağı bir işyerine başvuruda bulunurken işe girmeyecek olsa bile o süreçten fayda edinmek istiyor. Bu nedenle uygulamalı vaka çalışmaları, yarışmalar, şirketin üst düzey yöneticileriyle tanışma imkanı, küçük eğitimler gibi süreçleri takiben yapılan işe alım süreçleri Y kuşağının daha çok ilgisini çekiyor” diyor. Kısacası, işe başvuru süreçlerine bir yarışma havası vermek Y kuşağını çekmek için etkili yöntemler arasında gösteriliyor.

GÖRÜŞMELER DAHA PRATİK

Hugent IK Satış Direktörü Çağlan Ünal Üzümcü ise, iş görüşmelerinin artık hem adayın hem de İK uzmanlarının vaktini en iyi şekilde yönetebilecekleri şekilde düzenlendiğini belirtiyor. Üzümcü, eskiden yapıldığı gibi tuhaf sorularla adayın farklı yönlerini anlama ya da stres mülakatı gibi yöntemlerin artık uygulanmadığını anlatıyor. Artık samimi bir şekilde adayın firma için uygunluğu anlaşılmaya çalışılıyor.

Adaylara mülakat öncesinde görüştükleri pozisyonu ve firmayı araştırmalarını tavsiye eden Çağlan Ünal Üzümcü şunlara dikkat çekiyor: “Firma hakkında bakış açılarına dair piyasadan bilgi alabilirler. Nasıl bir yapısı var, nasıl yönetiliyor, bu tip konular adayın kendi uygunluğunu değerlendirmesinde önemli noktalar.

Aday mevcut tecrübesiyle ilgili pozitif ve negatif yönleri, sayısal verileri, başarıları düşünmeli, yaşadığı olaylarla ilgili örnekleri mülakatta paylaşmaya hazır olmalı.”

Üzümcü’ye göre, bu yeni düzende özgeçmiş (CV) düzenli ve bakanın rahatça anlayacağı bir formatta olmalı. Aynı zamanda gerekli ve yeterli oranda bilgi vermeli, ne çok az, ne çok fazla… Mevcut tecrübelerle ilgili iş tanımlarının önemli kısımları mutlaka belirtilmeli. Aranan pozisyonun özelliklerine göre önemli olabilecek eğitimler, sertifikalar mutlaka yazılmalı. Hatta kişinin ne istediği ve hedefleri gerçekten belliyse bu bile özgeçmişte belirtilmeli.

“DİJİTAL MÜLAKAT’ DÖNEMİ

Teknolojinin gelişmesi ve mobil internetin hayatımıza girmesiyle birlikte 1K profesyonelleri teknolojiyi işe alım süreçlerinde daha etkin kullanmaya başlamış durumda. Adaylara ulaşmak ve açık pozisyonlarını duyurmak konusunda internet üzerindeki mecraları uzun süredir kullanan İK uzmanlarının artık iş görüşmelerini yerden ve zamandan bağımsız olarak gerçekleştirdiğini anlatan HR Venue Kurucu Ortağı ve Genel Müdürü Ümit Oktamış, firmalara sundukları dijital iş görüşmesi platformundan söz ediyor. Bu yöntemde firma, işe alım sürecini gerek İK gerek bölüm yöneticileri gerekse adaylar açısından kolaylaştırıyor. Dijital platformla, uygun adayın açık pozisyonla en kısa sürede ve en maliyet etkin şekilde eşleşmesi amaçlanıyor.

TASARRUF SAĞLIYOR

Sistemin çalışma mantığı oldukça basit: IK profesyoneli, iş görüşmesi yapmak istediği adaylar için sorularını hazırlıyor ve adaylara platform aracılığıyla bu soruları yanıtlaması için davet iletiyor. Daveti alan aday, IK uzmanının belirlediği süre zarfında, kendi istediği yer ve zamanda bir web kamerası aracılığıyla bu sorulara yanıt veriyor. Görüşmenin tamamlandığı bilgisini alan İK uzmanı, istediği yer ve zamanda bu görüşmeleri değerlendirerek hangi adaylarla ilerlemek istediğine karar veriyor.

Sistemin amacı elbette yüz yüze görüşmeleri ortadan kaldırmak değil. Tersine, işe alım sürecinin kritik bir parçası olan yüz yüze görüşmelerin verimini artırmak. Dijital iş platformu sayesinde İK uzmanları adayla ilgili bir özgeçmişe göre çok daha güçlü bir izlenim edinip ön görüşmelerini hızlı ve daha fazla sayıda adayla gerçekleştiriyor. Ve kiminle yüz yüze görüşmek istediğine karar verebiliyor. Sistem iki tarafın aynı anda bilgisayar başında olmasını gerektirmediği için tüm taraflar sürece kendi hızlarında, istedikleri yer ve zamanda dahil olabiliyor. Bu sayede adaylar ve İK uzmanları zaman kazanıyor, firmalar da işe alım bütçelerinde önemli tasarruflar sağlıyor.

POZİSYONA ÖZEL “CV”

Ümit Oktamış’a göre, Y kuşağından adaylar yeni teknolojileri çok hızlı şekilde hayatlarının ayrılmaz bir parçası haline getirdikleri için yeni yöntemlere hemen adapte oluyorlar. Bir anlamda, adayların işverenleri teknolojiyi kullanmaları için motive ettiklerini söyleyen Oktamış şunları söylüyor: “Uzun özgeçmişleri okumak için tK uzmanlarının çoğunun vakti yok. Adayların pozisyona uygun özelliklerini ön plana çıkardıkları bir özgeçmiş iletmeleri daha hızlı seçilmelerini sağlayabilir. Yine web sitelerinin, sosyal profesyonel ağlardaki profillerinin adreslerini de belirtirlerse İK uzmanları detaylı bilgiye ulaşabilir.”

DÜRÜSTLÜK ŞART

Şapka Koçluk ve Danışmanlık Kurucusu Müge Çevik, adayların İK profesyonellerin temelde baktıkları kriterlere dikkat etmesi gerektiğini belirtiyor. Bu kriterlerin başında şunlar geliyor:

■ özgeçmişte yazanlar doğru mu?

■ Aday dürüst mü?

■ Tutarlı cevaplar veriyor mu?

■ Duygusal ve zihinsel gelişimi bu pozisyon için yeterli mi?

■ Kişilik özellikleri uygun mu?

Çevik’e göre iş görüşmeleri için en önemli hazırlık pozisyon için şirket tarafından belirlenen kriterlerin doğru araştırılması ve adayın bu yönde yetkin olduğunu ortaya koyabilmesi. Ayrıca samimi ve dürüst cevapların, açık iletişimin çok etkili olduğu da belirtiliyor.

Ayşe ÖZTUNA BOZOKLAR / Profil International Yönetim Kurulu Başkanı
“Sosyal medyadan da araştırın”

Genç adayların iş görüşmesinden önce kendisini çok iyi gözden geçirmesi, net olması, başvurduğu şirket hakkında araştırma yaparak bilgi edinmesi gerekiyor. Artık bu tür bilgiler zaten teknolojik ortamda rahatça ulaşabilir durumda. Sosyal medyada araştırma yapmak bu açıdan çok önemli. Gençlerin başvuruları konusunda bilinçli olması gerekiyor. Örneğin, “Birçok başvuruda bulundum, bu arayan şirket acaba hangisiydi?” demek çok yanlış bir tutum. Şirketler bu tür yaklaşımlardan rahatsızlık duyuyor. Dolayısıyla gençlere iş başvuruları sırasında daha seçici olmalarını öneriyorum. Kendini doğru ifade edebilmek, prezantabl olmak bilinçli bir adayın sahip olması gereken diğer özellikler arasında. Yine İK yetkilisine karşı samimi, ama ölçülü bir ilgi göstermek de etkili bir yöntem. Referans konusu da elbette önemli. Bu nedenle genç adaylara üniversitedeki ilk yıllarından itibaren staj yapmalarını öneriyorum. Daha önce iş tecrübesi edinmemiş olanlar üniversitede proje yaptıkları öğretim üyelerini referans gösterebilirler.

TUGÇE ALTINSOY / PARA DERGİSİ