Y kuşağı ve mentörlük
Kendisi ve gelişimi için yol haritası çizilmesine çok açık olan ve hatta bundan beslenen, motive olan Y jenerasyonu için aklı hocası olabilecek mentörlük, sadece genç danışanlar için değil, mentörün kendisinin gelişimi için de çok değerli bir araçtır.
Kökleri Yunan mitolojisinde yer alan mentor sözcüğü; akıl hocası, usta bir kılavuz anlamına gelir ve Homeros’un Odysseia’sında I·thacalı bir asil olarak karşımıza çıkar. Bilge bir rehber olan Mentor Elysses’in ogˆlu Telemachus’un korunması ve egˆitiminde sorumlu olan kis¸idir. Ve Telemachus’un hayatının her as¸amasını du¨s¸u¨nsel, ruhsal, sosyal ve mesleki ac¸ıdan beslemek ve gelis¸tirmekle sorumludur. İşte, bu mitten alınan ilhamla organizasyonlarda, kurumsal değerleri özümsemiş, bilgi ve deneyimini aktarmaya istekli, yol gösteren kişilere mentör adı verilmiştir.
Batı kaynaklı bu yaklaşım bir tarafa, Anadolu kültürünü de yakından incelediğimizde mentörlüğün aslında yurdum insanının kodlarına hiç de yabancı bir uygulama olmadığını anlamamız mümkün olur. 11. yüzyılda Orta Anadolu’da ortaya çıktığı kabul edilen Ahilik kavramına baktığımızda, mentörlükle ne denli paralel olduğunu görebiliriz. “Türkler’in Rönesansı” olarak da adlandırılan Ahilik anlayışı, usta-çırak yaklaşımı ve “toplumsal sorumluluk, hizmette mükemmellik, dürüstlük ve doğruluk, ortak yaşama” değerleri ile yeni yüzyıla çok uygun bir destek fonksiyon olarak belirmektedir.
Mentörlük yaklaşımını, 1980-1999 yılları arasında doğduğunu varsaydığımız Y jenerasyonu gelişiminde çok önemli bir araç olarak ele alabiliriz. Koçluktan farklı olarak, danışana yön verme ve deneyimini paylaşma unsurlarını içeren mentörlük yaklaşımı, bu niteliklerinden dolayı, yön alma ve sürekli geribildirim talebi olan Y kuşağı çalışanlar için çok uygun bir modeldir. Mentörlük uygulamaları sayesinde, yeni nesil çalışanlar organizasyonel kültürü daha hızlı tanıyıp içselleştirebilir ve sorun çözme yetilerini geliştirebilir. Mentör, bu gelişim sürecinde Y jenerasyonu için rol modeldir. Bu anlamda işe dair bilginin gerçek yaşama transferi konusunda en etkin gelişim yöntemi olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz.
Y Kuşağı danışanlar için en ideal mentörlerin 1946-1964 yılları arasında doğdukları varsayılan BB (Baby Boomer) jenerasyonundan çıkması tesadüf değildir. Anaç/babacan tavırları, hikayeci dilleri ve derin yaşam deneyimleri ile BB’ler, Y Kuşağı tarafından en çok tercih edilen akıl hocaları, yani mentörlerdir. Bununla birlikte Türkiye nüfusunun yaklaşık yüzde 19’unu oluşturan BB’lara organizasyonlarda kapsamlı bir mentörlük programında yeterli olabilecek sayıda rastlamadığımızı da belirtmeliyiz. Bu sebeple, mentörlük programları tasarlanırken X kuşağı (1965-1979) mentörler konumlandırmak da kaçınılmaz olmaktadır. Bu bağlamda, X jenerasyonu mentörleri belirlerken, sonuç kadar süreç odaklı da olabilen ve ilişki yönetiminde çok da köşeli olmayan adayları konumlandırmakta fayda vardır.
Sözün özü, kendisi ve gelişimi için yol haritası çizilmesine çok açık olan ve hatta bundan beslenen, motive olan Y jenerasyonu için akıl hocası olabilecek mentörlük sadece genç danışanlar için değil, mentörün kendisinin gelişimi için de çok değerli bir araçtır. Özellikle genç çalışan oranı yüksek organizasyonların bu çok etkili modeli hayata geçirmeyi önceliklendirmelerini öneririm.
Evrim KURAN
