Kurumsal Kültürü Oluşturan İki Temel Öğe
Geçen hafta insan kaynakları alanında son dönemde gündeme gelen kurum-kültürü tartışmalarından bahsettik. Bu hafta üzerinde pek çok tartışmanın yürütüldüğü bu konuya devam etmek istiyoruz. Bu nedenle öncelikle kültür ve kurum kültürünün ne anlama geldiği ve kurum kültürünü oluşturan iki temel değişken olan çalışan ve kurum yapısına odaklanacağız.
Kültür nedir?
Daha karmaşık bir tamlama olan kurum kültürünü anlamadan önce, kültürü tanımlamamız gerekmekte. En temel tanımıyla kültür; inanın ortaya koyduğu, içinde insanın var olduğu gerçekliklerin toplamıdır. Yani kültür bir kişi veya bir olaydan ziyade, süre giden olaylar içindeki tutarlı tekrarlar ve kurallar bütünü ile ilgidir. Tekrar eden süreçlerin anlaşılması ya da daha doğru bir terimle kavranması ile insanın nasıl düşündüğünü, kendisini ve çevresini nasıl anlamlandırdığını ve içinde bulunduğu ortam çerçevesinde nasıl bir değer ve davranış bütünü oluşturduğunun tahmin edilmesi mümkündür.
Bu noktada ilerlemeden önce kültür ve antropoloji tartışmalarının, sıklıkla benlik ve psikoloji tartışmaları ile karıştırıldığını söylemeliyiz. Aradaki farklılığı anlatmak için gündelik hayattan bir örnek verebiliriz. Hepimiz asansöre biniyoruz ve asansöre bindiğimizde eğer yalnız başımıza isek, aynaya, eğer farklı bireyler bize eşlik ediyorsa, onlar ile birlikte asansörün kapısına doğru bakmaya başlarız. Aynaya bakmak bireysel bir dürtü iken ve altında kişinin o anki psikolojik durumuna göre değişen çeşitli güdüler; narsizm, histeri vb. bulunabilirken, kapıya dönmek toplumsal bir karardır ve altında yatan şey asansör kullanımının başlamasıyla birlikte ortaklık kazanmış davranış kodlarıyla şekillenen kültürdür. Başka bir deyişle ortak bir hareket noktası yaratan kültür birden fazla bireyin davranışını açıklamak için etkin bir araç olurken, psikoloji, bireysel dürtü ve davranışı açıklayabilir ancak bu bulguların genellenebilirliği bir tartışma konusu olur.
Kurum kültürü nasıl oluşur?
Tıpkı asansör örneğinde olduğu gibi şirket içinde de bazı davranış düzenlilikleri gözlemlenir. Bu davranış düzenliliklerinin bir kısmı şirketin fiziksel imkânları çerçevesinde oluşurken, bir kısmı da içeride baskın konumda olan bireylerin ortak eğilimleri doğrultusunda oluşur. Çeşitli mekanizmalar ile sürekli olarak pekiştirildiği için daha belirgin hale gelen kurum-kültürü en kolay askeriye, polis, tıp gibi disiplin faktörünün yüksek olduğu iş kollarında gözlemlenebilir. Eminim ki pek çoğunuz bir bakışta emekli subayları, ya da eski polis memurlarını ayırt edebiliyorsunuzdur. Yıllar süren sosyalleşme süreci ve birlikte yaşam sonucunda kurum içinde hâkim olan kültür bireylerin davranışlarını ve dünya algılarını, seçtikleri kelimeleri belirlemeye başlar. Bu sürece direnen bireyler ise şu ya da bu şekilde sistem tarafından elenirler.
Kültürün kendini nasıl baskın bir hale getirebildiğinin en güzel örneklerinden birisi kullanılan jargonda yaşanan değişimdir. Benim de mezunu olduğum ODTÜ’de bireylerin birbirine seslenirken kullandıkları yaygın tabir “hocam”dır ve okulu yeni kazanan öğrencilerin çok büyük bir çoğunluğu ilk yılları boyunca bununla mücadele eder ve bu sıfatı kullanmayı reddederler. Fakat ikinci üçüncü yıl itibari ile direnç tamamen kırılır ve kelime gündelik hayatta yolunu bulur. Aslında bu süreçte kazanılan sadece bir kelime değil, tanımadığımız kişilere karşı gösterilecek davranış ve bu davranış ile belirlenen saygı seviyesidir. Günümüzde iş dünyasında çalışan bir ODTÜ’lü konuşmasına sinen bu saygı seviyesi üzerinden kolayca tanınabilir.
Çalışanlar ve kurum-kültürü
İnsan kaynağı profesyonellerinin günümüzde sıklıkla kullandığı araçlardan bir tanesi, psikolojik profil çalışmalarıdır. Kendini tekrar eden ve çeşitli çapraz sorular ile güvenilirliği arttırılan bu kişilik envanteri çalışmaları bireyin, sorumluluk duygusunun ne kadar olduğunu, birlikte çalıştığı kişilerin duygu ve düşüncelerini ne dereceye kadar anlayacağı/değer vereceğini göstermektedir. Ancak, envanter değerleri o bireyi anlamak için yeterli olurken, şirket içindeki davranışlarını açıklamakta yetersiz kalmaktadır.
Nitekim aynı özelliğe sahip bireylerin, teknik yeterliliklerinden bağımsız bir çalışma verimliliği ve şirket bağlılığı gösterdiği sıklıkla gözlemlenmektedir. Aslında pek çoğumuz birlikte iş yaptığımız partnerlerimiz özelinde bu süreci gözlemlemekteyiz. Eski şirket içinde son derece verimli çalıştığımız, telefon ve maillere yerinde ve zamanında dönen partneriniz, başka bir şirkete geçince bu özelliklerinde bir değişme gözlemişizdir. Bu noktada değişen, partnerimizin kişilik özellikleri değil, ama yeni ortama uyum sağlarken kazandığı yeni davranış kalıplarıdır. Bu gibi örnekler kültürün en önemli özelliği olan bulaşıcılığı ortaya koymaktadır. Tıpkı tüm primatlar gibi insanoğlu da çevresini gözlemler ve hâkim davranış kalıbını kopyalayarak gündelik hayatına taşır. Herhangi bir şirket içinde de yaşanan bu sosyalleşme sürecinin bir örneğidir. Dışarıdan gelen çalışan yeni işyerindeki hakim kültürü gözlemler, sorgular ve zamanla kabul ederek gündelik davranışlarına taşır, ya da zaman içinde mevcut işyerinin kendisine uygun olmadığı kanaatine vararak ayrılır.
Kurum, kurum-kültürünü ne dereceye kadar kontrol eder?
Bu noktada hepimizin aklına, eğer insan çevresindeki insanları gözlemliyorsa, şirketin burada ne gibi bir kontrolü olabilir sorusu gelmektedir. Ancak işe alım sürecinden başlayarak, iş tanımları ve bunların çalışanlara aktarımında tercih edilen şekil ve hatta şirketin fiziksel koşulları da kültürün oluşumunda etkindir. Bu konuya verilebilecek en kolay örnek, şirket değerleri ve bu değerlerin çalışanlara aktarımıdır. Örneğin, DuPont “iş güvenliği”ni kurumsal bir değer olarak benimsemiş ve iş güvenliği uygulamalarını günlük rutine entegre ederek çalışanlarına benimsetmiştir. Öyle ki, bir DuPont çalışanı, gerekli güvenli sürüş eğitimini almadan şirket araçlarını kullanamamakta, temel güvenlik uygulamalarına dikkat etmediği zaman çeşitli haklardan ve toplantı katılımlarından alıkonulmaktadır.
Düzenli olarak güvenlik uygulamalarının tüm çalışanlarca uygulanması, iş güveliğini baskın bir kültürel öğe ve şirket kültürünün önemli bir parçası haline getirmektedir. Nitekim uzun süredir bu şirket bünyesinde çalışan bireylerde önce güvenlik konusunda bir hassasiyet, sonrasında ise bu konudaki görüşlerini çevresine yayma eğilimi hemen fark edilmektedir. Ancak, yine de unutulmaması gereken kurum yapısı ve çalışan özelliklerinin aynı denklemin farklı noktalarında oldukları ve bu ikisinin etkileşimi sonucunda bir kurum kültürünün oluştuğudur. Yani, şirket kültüründe, çalışanların olduğu kadar, işyerinin uygulamaları ve hepsinden önemlisi bu ikisinin etkileşimi ile oluşan öznel uygulamalar da bir üçüncü etmen olarak önem kazanmaktadır.
Dinamik İK süreci
En baştaki tanımımıza dönersek, kurum kültürü, kurumların ortaya koyduğu kurallar ve işe alınan çalışanların getirdiği yorumların sürekli olarak birbiriyle çarpışması sonucunda oluşmaktadır. Bir firmanın üretilen kültür çerçevesinde daha verimli bir iş ortamı yaratabilmesi ise bu yapıyı anlaması ve yönetebilmesi ile mümkün olmaktadır. Nitekim İK alanında uygulama yapmanın zorluğu da bu dinamik sürecin anlaşılması ve izlenmesi süresinde ortaya çıkan sıkıntılardan kaynaklanmaktadır. Gelecek hafta kurum kültürünün nasıl incelenebileceği ve kültürün uygulamada nasıl anlam kazandığı üzerine konuşuyor olacağız.
Demet Demiray demet@virtua.com.tr
